Youkee's blogger | 悠客生活

下面这些事情曾经发生在你身上吗？你做错了一些事情，感觉自己很后悔，但是却不好意思或不知道如何弥补。

• 也许你对着你的孩子们大喊大叫，只是因为你快迟到的时候，他们走得不够快。但真正原因是你计划得不够周到。你把自己的原因归在孩子们头上。


• 也许出于面子问题，开会的时候，你固执己见，你说了一些自己后悔的话。或许你现在觉得其实他们是对的，就是没有勇气再大声说出来。


• 也许你因为自己遇到了难题或者心情不好，和伴侣在一起的时候，因为一件不相干的小事就吵了起来。


• 也许别人批评了你的观点，你就和人家大打出手。


• 也许你还没有意识到自己的过错…

在上述的每个情形中，你都知道你应该道歉，但是你可能怀疑是不是应该去道歉，或者觉得羞愧难当，很难说出那些道歉的话语。
那么，如何表达心中的歉意呢？

1. 先冷静下来
   给自己一点空间和时间，让自己愤怒或者羞愧的情绪渐渐冷却下来。可能别人责备了你，或者有些因素让事情变得更难办。但是，最终想想自己在整件事情种做了什么？


2. 换个角度思考问题
   试着从旁人的角度重新思考整件事情。有的事情在你自己看来可能是一件小事情，例如上面的第一个例子：你可能觉得你已经很忙了，可是孩子们还是不理解你。你 觉得对他们喊叫没什么大不了的。但是，换个角度，孩子们并不知道你所面临的问题，他们也是有自尊的。你大喊大叫会对孩子们产生什么样的影响。


3. 认识自己的错误
   你可能在和另一个自己做着斗争。一个声音告诉你要勇于承认错误，向别人道歉；另一个声音可能在怂恿你不要妥协。等你意识到自己的错误时，你就可以准备向别人道歉了。


4. 说出来
   下面是很简单的办法：当你准备好的时候，尽量谦恭一点，说出“对不起”这三个字。 没什么不好意思的，难道你愿意一直背负遗憾和后悔吗？在适当的时候表达你的歉意，一方面可以把自己心里的负担抛掉，另一方面，别人可能也会因为你的道歉， 消除对你的不满。通过道歉，你也能认识到自己本来不应该那么做，这样你就会记住，下次遇到同样的事情时，你可能会处理的更加成熟。


5. 要有诚意
   道歉没有什么技巧，贵在诚意。如果只是简单说出来“对不起”三个字，那真的很容易。关键是你要真正认识到自己的过错，真心实意地向别人道歉，别人才会接受你的歉意。


6. 把道歉作为一种习惯
   道歉，其实就是放下自傲，努力使自己回归自我的过程。往往过于自大、好要面子的人不会去道歉，本质上来说，还是自己和自己过不去，不能把道歉认为是成长中正常的事情。那些努力说服自己没有犯错的人，其实是在逃避自己的过错和责任。


7. 成长的脚步
   感恩和道歉是自我成长 中时常经历的。你可以试着列一个清单：哪些人是你需要感谢的，哪些人是你需要真诚道歉的。想想他们和其中的事情，你可以感到自己真的在成长。

参考：http://www.dumblittleman.com/2007/11/how-to-say-youre-sorry.html
作者：中文HowTO
本文网址：http://www.fadesky.com/communicate/how-to-say-you-are-sorry/

最近，沃尔玛、华为公司大批裁员的消息引起了广泛关注和讨论。很 多专家指出，这些公司裁员，与明年1月1日起即将实施的《中华人民共和国劳动合同法》有关。然而，记者经采访发现，不仅是沃尔玛、华为公司等曲解了这部即 将实施的法律，很多别的企业也或多或少地存在着种种误解。

　　其实，一句话：《劳动合同法》既保护劳动者正当权益，也保护用人单位的正当权益。

误解主要集中在第十四条上

引起用人单位和劳动者共同普遍关注的是这一法令的第十四条。这一条文的具体内容是：

无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一， 劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年 的；（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；（三）连续 订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立 书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

误解围绕这一条文生出——

一流通公司负责人：我们公司与员工签订劳动合同时，一般一年一签。按照《劳动合同法》规定，那么，员工只要工作两年就可以无限期地在我公司待下去了？这会使员工在今后的工作中缺少压力，不利于发挥员工的工作积极性啊。

一企业负责人：照《劳动合同法》规定，企业想解雇劳动者很难，而劳动者则想走就能走，这会造成有本事的人“跳槽”，导致人才流失，而没本事的人却一直在企业。这样企业怎么发展呢？

不仅是误解，在实际生活中，记者也遇到了因对这一法律不理解而出现的“擦枪走火”现象——

在11月4日举行的江苏记者节读者见面会上，江苏一大型建筑集团混凝土搅拌公司的小张反映，他们公司上月开始要求在公司工作不满8年的10多位员工重 新竞岗，岗位由公司提供，大多不是原岗，待遇普遍低于原岗。他原来的岗位一个月可以拿1700元的，新岗位只有1300元。如果不愿意干自动解职，愿意干 的重新签订劳动合同，以前的工龄都不算。小张说，其实公司的用意很明确，就是让你主动离职，自己在公司干了8年，对公司也有一定的感情，公司这么做太无情 了。

在某国有企业干了7年的戴某也向记者反映，从今年9月开始，企业对员工身份进行重新核定，正式员工重新签订了劳动合同，而自己因为是临时工身份，被公司无条件辞退。

切莫“聪明反被聪明误”

说到沃尔玛、华为等企业裁员举动，江苏省劳动保障厅劳动工资处的郁桂平处长表示，无论是华为、沃尔玛，还是省内一些企业，采取所谓的应对措施，实则是对《劳动合同法》没有认识到位的表现。

“以‘华为’为例，‘华为’实行大规模辞职又重新竞岗，签订没有工龄的劳动合同，可以说是聪明反被聪明误。虽然公司为此支付了大笔补偿金，但从法律上说员工不会有任何的权益损害。

“首先，按照现行《劳动法》，如果员工主动提出辞职，企业并不需要支付经济补偿，而在‘华为’工作的员工主动辞职却得到了补偿，高的得到了10多万元，不合常理。

“其次，本来现代企业人员流动是一种正常现象，但华为同时有那么多员工辞职，就存在一种主观故意，而且针对的对象是工作时间超过8年的员工，竞岗上任后不再计算工龄，明显是针对《劳动合同法》中的‘无固定期限劳动合同’这一条款而来。

“第三，《劳动合同法》规定的是在一家用人单位连续工作满十年的，应该签订无固定期限劳动合同。这里强调的是连续满10年，不是看合同签几年。要想切 断员工工龄的连续性，必须是员工离职，包括办理工作交接、停止发放工资和社保、办理失业手续、转移个人档案等等。实际上，‘华为’这次主动辞职的很多都是 技术人员和高管，在公司扮演着重要角色，是‘华为’的中流砥柱，‘华为’肯定是要留用的。这些人员后来重新竞岗的多是原来的岗位。既然岗位没变，又还是在 ‘华为’工作，就是连续工作，等他们在‘华为’连续工作满10年后，他们仍然可以跟公司签订无固定期限劳动合同。”

对于一些企业对员工采取将高工资调到低工资、换岗等举动，变相让员工离职，郁桂平指出，这本身就不符合相关规定。从低薪、低职岗位竞争到高薪、高职岗 位才是竞岗，哪有从高薪往低薪竞争的？而且《江苏省工资支付条例》第三十四条明确规定，用人单位将职工从高工资降到低工资，应当事先与职工协商一致，且要 符合用人单位依法制定的相关制度，否则就是违法行为。

《劳动合同法》没有禁止企业正常裁员

“其实，《劳动合同法》并没有禁止企业的正常裁员。”郁桂平处长说，仔细研究《劳动合同法》就会发现，该法根本不会对企业的正规裁员造成冲击。

“还是以‘华为’为例。‘华为’同时让7000员工辞职，并给予经济补偿。实际上，这些员工今后满10年签订了无固定期限劳动合同，假如不能胜任工作 岗位而需要给予辞退的话，同样是《劳动法》规定的标准给予经济补偿，并不会加重企业负担。在经济补偿标准上，无固定期限劳动合同和固定期限劳动合同是完全 一致的，只有企业违反《劳动合同法》而任意裁员，才会对员工作出最多双倍的赔偿。不知为什么，有那么多企业对这个无固定期限劳动合同这么敏感。”

针对一些企业主抱怨，按照第十四条规定，连续订立二次固定期限劳动合同，就得续订劳动合同，企业就得永远雇佣他了。专家指出，其实这又是一种误解。因 为这一规定中还有一句话：“且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形”。第三十九条内容是包括违反用人单位规章制度的、严重失职 的，等；第四十条包括劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。也就是说，如果劳动者存在上述条文中的情况，按照即将实施的《劳 动合同法》，用人单位可以提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者工资后，解除劳动合同。

无固定期限合同意在引导用人单位与职工签订长期合同

在采访中记者发现，出现在第十四条中的“无固定期限劳动合同”———这个让人感到陌生而非常专业的词汇，让不少用人单位谈之色变。其实，用人单位大可不必为此恐慌。

专家指出，《劳动合同法》提出建立无固定期限劳动合同的条款，一方面是为了保护长期风险企业的老职工的利益，也是为了引导企业主动与职工订立长期的合 同。目前，国内企业，特别是一些民营企业与员工签订的普遍是短期合同。一项抽样调查显示，近90％的民企职工与企业签订的合同都在1年以内。而在国外，比 如法国，员工签订合同就是无固定期限劳动合同。建立无固定期限劳动合同其实对企业有很多好处，它不仅可以增强员工的归属感，便于培养大量甘于奉献的技术工 人，激发员工创新精神，还可以解决目前企业普遍存在的不断招人、不敢培养人的困扰，节约用工成本。但现在的企业主往往认识不到这一点。

此外，记者还了解到，为规避恶意裁员行为，维护社会稳定，我省已经明确规定，企业一次性裁员超过职工总数5%、一年内裁员超过职工总数10%的，要事 前向当地政府报告。凡不能依法支付解除劳动合同的经济补偿金并妥善解决拖欠职工债务的，不得裁减人员。据了解，我省目前还没有出现像华为沃尔玛那样恶意的 大规模辞职、裁员现象。

劳动合同法既保护劳动者也保护企业

一大型连锁企业负责人：《劳动合同法》的即将实施，对企业是有好处的。以我们企业为例，现在员工总量已达到2万多人，由于事业发展，每年还要扩招四五 千人，公司与员工都签订了劳动合同，员工的工资水平都在最低工资标准以上。事实证明，签订劳动合同，员工对企业的认同感、归属感就高，利于发挥他们的工作 积极性。

一小型机械加工厂负责人：实施《劳动合同法》其实是既为劳动者着想，也为企业着想。

我们企业曾吃过一些苦头。我们厂一共有20来名员工。过去，企业与员工不签劳动合同，我们与员工口头约定，工资付得高一点，所有社会保险由员工自己去 交。没想到有个别准备离开企业的员工临走时把我们告到劳动保障部门去了，为此我们接受了处理，损失了1万多元。今年8月起，我们与员工签订了详尽的劳动合 同，明确规定了员工的工资、工作时间等，企业按规定为员工交纳保险费用。到现在为止，企业没有出现过一起纠纷。《劳动合同法》实施后，我们就会严格依法办 事了。

一建筑公司负责人：我们公司的一线员工流动性很大。为了防止出现劳动纠纷，总公司专门成立了人力管理部，凡是进工地工作的员工，由人力管理部与其订立 劳动合同。这一方面对公司有了明确约束，比如工资必须及时发放、安全措施必须到位等，另一方面对员工也有了约束，不再出现随时要求更改工资水平的情况。 《劳动合同法》的实施，对用人单位和劳动者本人都是好事，因为双方的权利和义务都可以依法得到保证了。

一次在美國哈佛大學聽了一場演講，題目是如何做一個成熟的人，聽完以後感慨良多啊！
原本以為自己很成熟，後來才知道原來自己還是不成熟的。 他的第一句話說：「 成熟的人是要改變自己來面對自己的問題 」。
想想看在你週遭的家人朋友愛人中誰會去改變自己，不管改多改少，如果有在改，你將會發現他遇到了困難越來越少，處理事情越來越得心應手，自然就會散發出成熟的魅力。回想一下小孩子的行為模式，今天他要到一顆糖，他用的方法是吵鬧哭，他絕對不會想到把自己變的乖一點就有糖吃，各位想想看，你是否有一些觀念是錯誤的，違背了社會風俗而你卻不願去改變，只用一些藉口說，那是根深蒂固的思想，所以沒辦法改，那你跟小孩子的行為有什麼不同呢，你自己根本沒資格去衡量別人成不成熟。
因為別人至少有在改，只是慢了一點 ，你不能因為別人的學歷和生活的環境不同，就認為他不成熟，或許他做錯了事，觀念錯了都肯去修改，而你呢？？
曾經有位學生在上課中問我說，她和她的男友已交往一兩年了，不過，她發現她男朋友好像進步很慢，好像都是她在拉拔他，所以她要和她分手，不過，他男朋友這時才振作起來決定要努力，那位同學問我說，那我是不是要繼續和他在一起，因為，我覺得他好不成熟喔！
我只對他說，如果，妳這時候離開他是最不成熟的表現，因為，你們都遇到了困難，而妳卻把難題留下來給他一個人，自己就像鴕鳥一樣的躲開，所以，我建議妳在這時候要幫他成長，在現在這種情況下，妳的一句獎勵的話，妳的陪伴，妳的愛，都勝過其他人的一百倍一千倍，一個人好不容易有想改想變的念頭，那只是剛開始燃燒的火，如果妳這時候離他而去，那就像拿一桶水把火澆熄了。如果，妳要離開他應該是他有成就時才離開，這樣才是成熟的表現，不過，我想妳這時候也不會想離開他吧？！
五年後那個學生回來謝謝我，當初要不是聽了我的話，他現在也不會是某年輕企業家的老婆了，又有一次我在路上遇到一位搭便車了的少女，看她上車後紅著雙眼，我問她：「小姐妳沒事吧。」她卻哭了出來，說他剛和老公辦完了離婚手續，因是太多觀念不一樣，我就跟她說，在美國做過一項調查，婚姻生活到 60歲還維持美滿的夫妻中，有99%他們的另一半，不是合乎當初他們心目中的人選，理念多半不相同，而且幾乎都是其中一個愛另一個多，我問他們，那為什麼婚姻還能美滿的維持呢？
他們說，如果遇到理念不同時，就是要提出來互相討論，而不是爭論，而且，要在適當的時機，例如約會時，洗澡時，做愛時都是很好的時機，而雙方都要去改，不能堅持己見，明明是錯誤的觀念不去改，說什麼已經根深蒂固之類的話，哪只是逃避，是很不成熟的行為。
所以，我跟她說天下沒有完全相和的人，牙齒都會咬到舌頭了，何況是兩個成長在不同環境的人的人呢？ 所以，妳要努力改變自己來適應他，他也要努力的改變自己來適應妳，不管是誰只要有錯的觀念就要改知道嗎？
三年後在一場演講會的後台，再次遇到那位女子，她來謝謝我，說她那天回家後，馬上打電話給老公，把我的話說給他聽，現在，他們已經又結婚了三年有兩個小寶寶，生活上都沒有衝突，沒想到當初那麼不合的兩個人，現在生活卻很美滿。
各位朋友想想看你是不是有這些缺點呢，妳夠不夠成熟ㄋ？！要罵別人不成熟時，要先想想自己喔！

先讲一个故事，这个故事是一个网友发给我的，也算是和人力资源管理工作部门有关的吧，至少可以让一些从事人力资源管理者，整天认为工作不好做，自己没有权利的思想平静下来。

有位客人到某人家里做客，看见主人家的灶上烟囱是直的，旁边又有很多木材。客人告诉主人说，烟囱要改曲，木材须移去，否则将来可能会有火灾，主人听了 没有作任何表示。不久主人家里果然失火，四周的邻居赶紧跑来救火，最后火被扑灭了，于是主人烹羊宰牛，宴请四邻，以酬谢他们救火的功劳，但并没有请当初建 议他将木材移走，烟囱改曲的人。有人对主人说：“如果当初听了那位先生的话，今天也不用准备筵席，而且没有火灾的损失，现在论功行赏，原先给你建议的人没 有被感恩，而救火的人却是座上客，真是很奇怪的事呢！”主人顿时省悟，赶紧去邀请当初给予建议的那个客人来吃酒。

一般企业会认为，足以摆平或解决企业经营过程中的各种棘手问题的人，就是优秀的管理者或者核心人才，其实这是有待商榷的，俗话说：“预防重于治疗”，能防患于未然之前，更胜于治乱于已成之后，由此观之，企业问题的预防者，其实是优于企业问题的解决者。

面对纷繁的企业大小问题，虽然企业高层不能事事躬亲，但就人力资源工作者来说，意识到企业的很多问题出现在人力资源上，人力资源问题才是企业真正的最 大问题，当然，此方面的问题，也并非都是人力资源部门的事情，可人力资源部门要做的就是预见性的和前瞻性的问题，虽然企业很多时候，意识不到人力资源部的 重要性，但人力资源部本身不能轻视自己，从一个权力部门角度向一个参谋部门角度思维，从强调惩罚的观念向注重激励观念转变，从一个斤斤计较的衙门向一个能 包容各种思想的院校转变。既然选择了人力资源管理这个职业，那就要认清现实，更要清楚所处的位置。

虽然有些时候大家说人力资源部门就是清水衙门，一个鸡肋部门，食之无味，弃之可惜。食之无味，这个部门在企业存在的作用没有像销售部的业绩一样明显体 现出来，工作内容都是一些纷繁复杂的小事，小事缠手，大事难做，事情处理不好，员工和老板两头不是人；弃之可惜，这个部门是一个体面的部门，至少在考核和 劳动纪律上，员工不能不给本部门面子，人力资源部的老观念权力部门在一些人心中，根深蒂固。可我们自己要把心态放平，一个问题正反两方面考虑，企业和员工 角度转换考虑，要像故事中的客人一样，做好人才的预测、培育，沟通和激励工作，从一个伯乐的心态去看待人才，而不是一个管理者的角度去审视人才。

在提升人才同时，提升自己，是人力资源部一个比较合适的发展路子。

近日，美世咨询发布了《2006年全球人力资源转型研究》报告。报告显示，全球范围内人力资源（H R）职能的重心已由增强内部运营转移到了在推动企业绩效中扮演更直接的角色。

人力资本战略为首要职能
调查显示，半数的企业正在进行H R职能转型，而12％已经在去年完成了转型，另有10％则计划在明年内开始转型进程。美世咨询中国人力资源有效性（H RE）部门负责人羿平指出，参与调查的中国企业中，有69％正在或即将进行转型。但是没有H R转型计划的公司比例多达31％，而在亚洲范围只有19％。这意味着，一部分中国公司没有意识到H R转型的必要性。
有40％的受访者把人力资本战略列为目前H R的首要职能，而64％的受访者预计人力资本战略将在未来两到三年成为H R的主要职能。领导能力发展和人才管理将是另两项有望变得更加重要的领域。而仅32％的受访者将高效运营看作是未来几年的主要职能。但根据在中国的调查， 分别有66％和61％的受访者认为高效运营和人才管理是目前H R职能的重点，而未来的重点将是人力资本战略（57％）、组织发展（57％）和领导力发展（50％）。
“人力资源转型显然是一个持续不断的过程。转型的第一阶段已于5至10年前开始启动，该阶段主要关注提高技术水平和服务水平，目的是使人力资源转变为企业 内更具战略性的角色。”美世人力资本业务方面的人力资源效能专家和负责人K a ren P ie rcy说，“目前，全球范围内的人力资源职能都面临着这一挑战———实现人力资本战略，提高竞争力和收益。”
HR管理的新挑战
全球范围内的H R管理者认为面临的重要挑战包括：吸引关键人才（占受访者的43％）、推动企业内文化和行为转变（占40％）和增强领导能力（占40％）。这些挑战完全符合新的转型观点，并且从注重过程和技术转变为注重人力资本战略。
转型面临三障碍
随着H R领导能力发生变化，全球范围的企业也开始改变其对H R职能的理解。调查显示，67％的受访者认为，H R管理者被看作是战略合作伙伴，他们参与战略研讨和决策过程。同样比例的H R管理者向CEO汇报工作。另外，59％的H R管理者还与董事会密切联系，不仅涉及薪酬事宜，还包括人才管理、继任计划以及企业重组并购和其他事务对人力资本的影响等。根据美世中国的研究，56％的 中国公司高层仍不认为H R具有战略职能。羿平指出，是否被视为具有战略职能成为了H R有效性的关键。
虽然领导能力取得了进步，但有些障碍还是阻碍了H R职能完全发挥作用，满足企业业务需求。P ie rcy认为，在全球范围内，直线经理管理下属员工的能力以及人力资源部员工的技能和能力是两个最大的障碍。但根据中国的调查，最大的三个转型障碍是：H R职能的领导能力、对H R价值的业务理解和H R员工的技能和能力。羿平分析，在中国，H R业务在企业中的状态参差不齐，一些公司的H R还处于很低级的阶段，而另一些公司，H R部门被看作企业的核心部门。对于一些H R管理基础还相当薄弱的公司来说，为客户提供有效的服务仍然是短期内对H R的首要需求。
目前全球53％的企业把H R员工的技能和能力看作为提高H R职能总体作用的最大障碍，直线经理管理下属员工的能力和对H R价值的业务理解是另外两个阻止H R转型的障碍。
Piercy解释说：“为了推进人力资源职能转型，企业必须实行旨在提高人力资源员工技能的人才战略，尤其是那些与财务和业务相关的技能，这样他们就能成为更加高效的业务合作伙伴。”