Candidates integrity of 12 issues
星期四, 十二月 20, 2007
moral character and integrity, and this need to rely on interviews when
carrying out interviews and effective involvement on the issue, thereby
tapping available for reference information.
The
following 12 issues for HR doing target selection interviews, the
candidates are effectively collect past behavior to help determine the
appointment of candidates unit values consistent with the company. Of
course, relevance is not limited to interview these problems, but they
are a good reference question bank, the candidates can be aware of
honesty and integrity.
Most interviews will use the
following 2-3, asked the candidates in the past moral behavior
examples. In interviews, these issues are best put the final stage to
ask for interviews before and in the establishment of good candidates
interaction in order to reduce the applicant's defensive heart.
Also, do not forget to ask follow-up questions (Follow-Up/Questions),
the candidates had really understand their action and the real reason
behind the idea and then obtained candidates character and integrity of
the complete picture.
1, will face the
dilemma of embarrassment, sometimes in the interests of the company and
must be ethical to do a choice between. Can you tell me two you have
had to face a situation of such examples? Did you is how to deal with
such a situation?
2, you look at how the company
before the ethics matter? What kind of a situation you can accept, and
what kind of condition it is you can not tolerate? Why?
3, could you, for example, which has done work in any decision-making
related to moral issues. That policy is based on what?
4, whether you have found in the workplace was an insurmountable ethical? How then do you deal with?
5, the previous company in meals or travel, and other limitations on
the declaration? These restrictions are effective? These restrictions
might still unable to stop a number of problems exist?
6, in order to help companies achieve performance, whether you have
migration under loopholes in the company, or had exaggerated some
things? That was in what kind of situation?
7, you have to be something packaging landscaping, it looks even better than the actual situation?
8, can describe, in order to complete your work has in the past, it
must break the company provides or normative situation.
9, people more or less have made a regretful thing. Will takes himself
as an example, the description of the work has been done in the past
that you regret? If now, what would you use different ways to handle?
10, whether you have ever experienced colleagues immediately done or
said something not conducive to companies or clients? When you how?
11, norms or have two kinds of different provisions of view, the view
is that they must be strictly pursued; another way is a norm that they
only as a reference, the need of too concerned. Your personal opinion?
12, you had people on their own merits derived from the past, and my heart feel guilt? If yes, then how?
Once the interviews were asked out any acts inconsistent with the
moral, you must do the candidates in the integration of the private
sector, will be asked to answer accurately reported to the other
interviews to know. Ethical behavior evaluation, the final high-end
managers should rely on the common decision.
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星期三, 十二月 19, 2007
For live space users, the first live space options, opening "e-mail releases," and set up "secret word", such as "XXXXX."
Scribefire again in the account set up wizard, username election × × ×.
Spaces.live.com of x x x, the password is set up above the confidential
word "XXXXX."
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blogger + ScribeFire
星期二, 十二月 18, 2007
2、下一步，因scribefire不能识别出blogger 的登录路径，点击手动设置选项。
3、点击下一步后，这里选择custom blog，也就是自定义blog。
4、在下一步之后，发现其实是支持blogger.com的，这里选择blogger。
5、问题在这里了，blog系统选择blogger。下面的server API URL给出的地址，原则上只需要将BLOGNAME改成自己的域名就OK了，可是由于blogspot.com给和谐了，所以，我们只能将它改成blogger.com/feeds/feed-id/posts/full，变更一下feed-id就可以了。
6、feed-id是你登录blogger控制台时，在地址栏里面......?blogID="xxxxxx"，这里的xxxxxx就是ID。
7、下一步，，输入你的gmail帐号和密码，如何能够识别出来你的blog地址，就表示大功告成了。
8、我们已经设置好了，你可以通过他更新你的博客了。
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员工流动成本模型和计算公式
星期一, 十二月 17, 2007
现实二：大多数企业的中高层经理在讨论或分析员工流动尤其是员工自愿流动时，往往只想到企业当前人力资源的损失或流失，而忽略或低估员工流动对企业造成的特殊经济损失以及员工流动对企业造成的中长期的影响。
现实三：企业管理人员犯的一个通病是他们往往不相信现有员工是能够进行培训和开发以达到企业发展的要求，但确信新招聘的员工是具有超凡能力的，因此，人们
往往会发现这些公司的高层管理人员不情愿对现有岗位员工支付有竞争性的工资，而情愿对新进的陌生员工支付比原岗位员工资高出30%-50%的工资。这是导
致目前部分企业员工流动率偏高从而导致企业员工流动成本不断攀升的一个重要原因。
现实四：目前几乎没有一家企业在年度预算中包含完整的员工流动成本（有形和无形）预算，而仅仅包含招聘费用、员工离职经济补偿等部分有形成本预算。
现实五：企业中绝大部分的中层经理对于本部门员工流动成本包括有形成本漠不关心，因为有形成本往往是人力资源部的预算范畴。
现实六：大多数企业的中高层管理人员没有意识到员工的流动成本已成为当今企业管理中的一个黑洞、底线利润的一个无形杀手。
现实七：大多数企业人力资源部门已计算员工年度或月度的流动率，但由于本身缺乏对计算员工流动成本重要性的认识，不清楚员工流动成本的具体构成、流动成本的模型和计算公式等因素，没有能够计算或完整计算员工流动成本，尤其是无形成本。
现实八：大多数企业的人力资源部没有对员工流动投入回报（ReturnonInvestment-ROI）作系统分析，“有空缺就补上”的现象十分普遍，没有对流动的原因和成本作系统的或深层次的分析或采取相应的对策。
那么，企业从一个员工的流动开始到替换结束的整个过程中究竟需要多少成本呢？根据行业、学术团体以及咨询机构的研究表明员工的流动成本存在较大的差异，这主要受具体的岗位、行业、地区、员工的工资、福利、工龄、资历等诸多因素的影响。
上述的这些成本只是整个员工流动成本中的有形成本，仅是冰山的一角，还尚不包括隐藏在水面下的一块巨大的无形成本。
那么上述这些成本是怎样计算出来的呢？无形成本又是怎样计算的呢？要回答这两个问题，我们必须先了解员工流动总成本和流动成本模型，再了解流动成本的计算公式。
员工流动总成本
员工流动总成本一般是指员工流动过程中发生的成本之和。它相当于离职员工全年工资收入和福利成本相加之后再乘以根据具体岗位确定的损耗率(AttritionRate)。那么福利成本和损耗率又是多少呢？我们来看一下国外的一些统计资料。
·根据AdvantageHiring的PatHauenstein的假定，员工流动成本大约是离职员工全年工资收入的25%，加上公司为离职员工支付的福利，福利占离职员工全年工资收入的35%。但这个估计是十分保守的。
·根据RobertGately在其“员工流动成本/CostofEmployeeTurnover”一书中应用的流动模块，作者同样宣称，员工的流动成
本为离职员工全年工资收入的25%左右，加上公司为离职员工支付的福利，福利占离职员工全年工资收入的30%左右。
·根据BarbaraEttore(1997)在其著作EmployeeRetention：KeepingtheCream一书中预计，员工的流动成本为离职员工全年工资收入的25%。
·根据美国劳工部（TheUSDepartmentofLabor）的预计，替换一名员工的成本将达到一名新招员工全年工资收入的三分之一（33%）。
·根据美国管理学会（AMA）的报告，替换一名员工的成本至少相当于其全年工资收入的30%，对技能紧缺的岗位，替换一名员工的成本要相当于其全年工资收入的1.5倍。
·根据TheSaratogaInstitute1997年的预计，员工的流动总成本为离职员工全年工资收入的100-200%；
·根据WilliamBlissofBlissandAssociates2000年的报告，如果考虑所有的流动因素，员工流动总成本至少达到离职员工全
年工资收入的150%。
·根据WilliamG.Bliss的报告，在管理和销售岗位的员工的流动成本可高达离职员工全年薪酬的200%--250%。
从以上资料我们可以看出，企业（主要为美国企业）为员工投入的福利成本一般相当于员工全年工资收入的30%左右，损耗率范围是在25%--250%之间。
但由于缺乏对流动成本的细分，这些估计是十分粗略的，又是十分保守的，因为上述流动成本的估计并没有完全计算企业就员工的离职、职位空缺、替代、生产率或
学习曲线损失以及培训等方面的投入。根据Fitz-enz,1997的报告，一旦这些成本都列入计算范围内，那员工流动成本将高达离职员工全年工资收入和
福利成本的两倍。
流动成本模型
上述流动总成本的计算方法是十分基本和简单的。虽然这些方法可能在一些类别上依据了对成本的估计，但这样的估计结果会因依据的工资收入差异而产生差异。而
流动成本模型使用成本类别，通过对成本类别的细分来产生差异，这样的差异反过来又提供更精确的流动成本结果。下面就流动成本的五个模型作一简单介绍。
模型一：TheAdvantageAssessment模型/TheAdvantageAssessmentModel
由AdvantageAssessment，Inc.提供。该模型主要采用了离职员工数和这些离职员工的全年工资收入。另外，要提供每个空缺岗位的应聘人数和每个空缺岗位面试的候选人数。最后该模型还使用整个企业内的员工总数。
模型二：Sorensen&Jones模型/Sorensen&Jones’Model
由Sorensen和Jones建议的一个计算员工流动成本的相似模型。该模型包括三个基本成本类别：
1）雇佣成本；2）培训成本；3）损失的生产率成本（指新员工和离职的员工之间工作绩效差异而导致的生产率下降。）
模型三：PeopleSense模型/PeopleSenseModel
由PeopleSense公司提供。本模型包括了模型二中的三个基本费用类别，同时增加了空缺成本这一类别。本模型要求提供离职员工的全年工资收入和福利，福利为离职员工全年工资收入的25%。企业内的员工数也必须提供。
模型四：Casico模型/Cascio’sModel
Cascio模型说明了四种成本类别：1）离职成本；2）替换或招聘成本；3）培训成本；4）学习曲线损失（指新员工的生产率未必经常低于离职员工的生产率）。
模型五：综合模型ComprehensiveModel
综合模型是根据多个作家以及公司的描述综合而成。本模型要求在计算员工流动成本时必须包括终止/离职成本、雇佣成本、职位空缺成本、学习曲线损失和培训成本。
流动成本计算公式
以上五个模型尤其模型四和五能较全面反映出计算员工流动成本时要用到的主要成本类别。在此基础上，我们可以得出以下两个流动成本的计算公式。
公式一：流动成本=（离职员工的全年工资收入+企业投入的福利成本）X损耗率
公式二：流动成本=离职成本+岗位空缺成本+替换/招聘成本+培训成本+损失的生产率成本–节省的成本
公式一是依据上述的流动总成本概念建立的。在公式一中，损耗率要根据具体的岗位来确定。根据上述资料显示，损耗率在离职员工全年工资收入和福利成本之和的
25%--250%之间。对于公式中的福利成本，中国国内三资企业为员工投入的福利成本相当于员工全年工资收入（不包括奖金或佣金）的60%左右。应用公
式一虽然方便简单，但计算出的流动成本受工资和损耗率的影响会显得比较粗略和笼统。公式二是依据流动成本模型概念建立的。由于公式二对流动成本进行了成本
分类，并在成本分类背后又有具体的细分科目，为此得出的流动成本要比公式一精确和具体得多。
为更好理解流动成本对企业底线利润的影响，我们来看一个用公式一计算出来的实际例子。
上海某外资销售公司，去年共有销售员350人左右，销售员每人年均工资和年均佣金分别为35，000元和40，000元，公司当年投入的福利和保险成本人
均20，000元(仅以年均工资为缴费基数的55%)。该企业的员工流动率在22%，如果将销售岗位流动的损耗率设定在150%，那么，该销售公司全年的
流动成本如下：
人均流动成本=（35，000元+40，000元+20，000元）X150%=142，500元
全公司流动成本：142，500元X（350人X22%）=10，972，500元
如将佣金一并作为福利的缴费基数和流动成本的计算范畴，该公司全年流动成本达到1,343万元左右，而实际上该公司的年度招聘预算大约在70万元。其他部
分有形流动成本仅体现在培训费和差旅费等科目里。该公司的高层管理人员绝没有认识到公司的流动成本一年高达1097万元左右。
由此可见，企业的员工流动成本已成为企业人力资源管理中的一个黑洞，也是企业中存在的一个最昂贵的问题。它正在不断吞噬着企业的利润，削弱企业的竞争能
力，影响员工的士气和企业的生产率，是企业利润的无形杀手。因此，计算和分析员工流动成本对企业来说是具有十分积极和重要意义的。当然，在分析企业流动成
本的同时，我们不应否定企业员工适当的流动对企业产生的积极意义，尤其当企业流走一个不受欢迎的员工后引进一个高素质的人才，这样的流动必将对企业产生积
极的效应。所谓的“鲶鱼效应”、“引进一匹狼，带出一群羊”，必将会增进员工之间的竞争意识、自我学习意识，从而增强企业的竞争实力，促进企业更好的发
展。
我们首先来回顾一下员工流动成本的两个常用公式。
| 公式一：员工流动成本/EmployeeTurnoverCost=（离职员工的全年工资收入/AnnualSalaryoftheLeaver+企业为离职员工投入的福利成本/BenefitsInvestedbytheCompanyfortheLeaver）X损耗率/AttritionRate |
说明：
1、离职员工的全年工资收入指员工全年的税前工资和奖金或佣金。
2、企业为员工投入的福利成本主要指企业为员工投入的基本养老保险、住房公积金、失业基金和医疗保险以及工伤保险和生育保险等，额度相当于离职员工全年工资收入的50%-70%左右。每个城市征缴的比例或每个企业因自身的原因所列支的福利成本比例会有所不同。
3、目前相当一部分企业其实并没有将奖金或佣金收入列入福利的征缴范围，为此，计算时可按企业的实际情况操作。
4、损耗率要根据具体的岗位来确定。根据多种资料显示，一个职位流动成本的损耗率占离职员工全年工资收入和福利成本之和的25%--250%之间。企业应根据职位的具体情形来确定一个比较合理的损耗率。
5、应用本公式计算企业总的流动成本，简单的方法是将企业全年的离职岗位按岗位的类别（销售或办公室职员）或工资等级（如研究开发工程师与IT部门的工程
师可能在同一个工资等级）进行归类，在应用上述公式计算比较典型的岗位或工资等级岗位后直接乘于每个岗位类别内或同一工资等级内的离职人数，最后相加得出
企业总的流动成本。否则，要应用每个岗位的具体工资收入、损耗率等来计算出每个岗位的流动成本，最后相加得出企业总的流动成本。
6、本公式的优点是方便、简单，不足是计算出的流动成本会显得较为粗略，受工资和损耗率的影响较大。
接下来，我们来详细介绍一下流动成本计算的第二个公式。
| 公式二：员工流动成本/EmployeeTurnoverCost=离职成本/SeparationCost+岗位空缺成本/VacancyCost+替换成本/ReplacementCost+培训成本/TrainingCost+损失的生产率成本/LostProductivityCost–节省的成本/SavedCost |
为了更好理解公式二，现对公式二中每个成本类别背后的常用成本科目进行细分并提供有关说明和参数，供人力资源工作人员包括企业其他管理人员使用。
成本类别A：离职成本/SeparationCost
具体科目 | 参数或说明 |
| ·公司在离职员工任职期间为其培训、教育和资格证书获得等方面投入的成本以及参加培训期间的差旅费等。 | 例如：IT岗位、管理岗位、产品经理岗位。内训和外训等 |
| ·知识产权的流失成本（重要的资料文件、知识和技能等） | 一年工龄，知识产权的流失成本为离职员工全年工资的50%，每增加一年，流失成本增加10%。 |
| ·有关客户、供应商因员工离职而中断、或维持和恢复成本 | 采购、物流和销售岗位。 建立一个新客户的成本要比留住一个老客户成本高5倍。 |
| ·有关联络和政府关系因员工离职而中断、或需要加强维持和恢复成本 | 如公关经理岗位 |
| ·公司历史、文化的流失成本 | 相当于离职员工年工资收入的50% |
| ·离职经济补偿成本 | 每服务一年，支付相当于离职员工本人一个月的工资。 |
| ·其他额外的经济补偿成本 | 一般为离职员工2-5个月工资 |
| ·离职面谈成本 | 前后至少2次。每次1小时 |
| ·结算未用完的年假成本 | 按日均工资结算 |
| ·结算未调休完的加班成本 | 相当于日均工资的150%--300%。 |
| ·部门主管和人力资源部安排临时替补的成本 | 2小时/人 |
| ·其他员工辞职引发的连锁流动成本 | “磁铁效应”。离职员工同时带走其他员工或其他员工受离职员工的影响后提出辞职。 |
| ·有关部门办理员工离职手续的成本 | 有关部门：共计2-3小时 离职员工本人：前后8小时 |
| ·员工离职期间制造的工作场所暴力、蓄意破坏或制造干扰成本 | 相当离职员工全年工资收入的30%-100%左右。 |
| ·与离职员工有关的劳动仲裁和法律诉讼成本以及企业有关人员的参与成本 | 一个完整的过程需要100个小时左右 |
离职成本小计 |
成本类别B：岗位空缺成本/VacancyCost
具体科目 | 参数或说明 |
| ·内部员工填补空缺成本 | 岗位一般空缺周期为45-60天 |
| ·需要额外加班的成本 | 按实际计算 |
| ·需要额外临时工的成本 | 按实际计算 |
| ·需要外包工作的成本 | 按实际计算 |
| ·主管级人员协调完成空缺岗位工作的成本 | 按预计的时间和小时成本计算 |
岗位空缺成本小计 |
成本类别C：替换成本/ReplacementCost
具体科目 | 参数或说明 |
| ·内部招聘专员就招聘甑选录用等工作的准备成本，主要包括确定招聘策略、招聘渠道、修订岗位描述、准备招聘广告和初选、考试和测试等 | 整个过程需要招聘专员30—100个工作小时 |
| ·广告、猎头和网上招聘成本 | 2，000元-100，000元 |
| ·内部员工推荐奖励成本 | 1，500元-3，000元 |
| ·接收和预览简历成本 | 5-15小时或5元/份 |
| ·笔试和测试成本 | 100-500元/人/次 |
| ·面试成本 | 一般前后要2-3次面试，有3-5人参与面试，每次1-2小时 |
| ·面试、笔试和测试地点使用成本 | 100—1000元/天 |
| ·内部候选人参加内部面试、笔试和测试离开本岗位的成本 | 2-5小时 |
| ·招聘员和用人部门主管或候选人的面试差旅成本（交通费、住宿费、伙食费和面试地租赁等） | 一般需要二个工作日。前后有人力资源部和用人部门主管等2-3人参加。 |
| ·商讨候选人录用的成本 | 用人部门和人力资源部 |
| ·候选人健康检查成本 | 100元/人/次 |
| ·背景调查成本（邮件或电话） | 约计50元/次 |
| ·录用通知准备、发送和签回成本 | 1小时或100元/份 |
| ·工资福利差异成本 | 新员工的工资减去离职员工的工资（+/-） |
| ·异地工作成本 | 房租、补贴、交通等 |
| ·录用报到前的准备工作成本 | 办公室、电话、办公用品、通讯号码、名片、工作服和工具等。 |
| ·办理录用手续的成本 | 前后要15小时 |
| ·新员工在试用期内工作动态的跟踪和反馈成本 | 一般由人力资源部和用人部门主管承担。期限为3-6个月。 一般为每月1-2次。每次0.5小时 |
替换成本小计： | / |
成本类别D：培训成本/TrainingCost
具体科目 | 参数或说明 |
| ·上岗前的培训准备成本 | 名单、通知、日程、地点预订、设备、办公用品，需要培训主管3小时的时间。 |
| ·各部门培训师的成本 | 累计40-80小时不等 |
| ·专门或一对一的培训成本 | 20-50小时 |
| ·设备或系统操作证培训成本 | 16-24小时（一般为外训） |
| ·培训资料成本 | 100-500元/套 |
| ·培训室、设备、办公用品、水电使用成本 | 100-1000元/天 |
| ·培训学员的工资和福利成本 | 按100小时计算 |
| ·本地培训员的餐饮成本 | 100-150元/天 |
| ·外地培训员的差旅费成本 | 住宿、伙食、交通等，每人每天平均500元左右 |
| ·培训管理（考试、记录）、跟踪和反馈成本 | 由人力资源部负责，约需2-5个小时 |
| ·短期内再培训成本 | 累计40-60小时 |
培训成本小计： | / |
成本类别E：损失的生产率成本/LostProductivityCost
具体科目 | 参数或说明 |
| ·离职员工在参加公司培训期间损失的生产率成本 | 生产率损失基本上为100% |
| ·离职员工提出辞职前1-2个月左右损失的生产率成本 | 准备面试、查阅资料等。 只有平时生产率的70%-80% |
| ·离职员工提出辞职后1-2个月内损失的生产率成本 | 只有平时生产率的50%—70% |
| ·内部候选人参加内部招聘损失的生产率成本 | 生产率损失为100% |
| ·损失的销售成本 | 销售员：将销售区域内的预算销售分解成每周销量，然后用得出的每周销量乘以该销售岗位包括培训在内的空缺周数。 非销售员：将全年的销售除以员工数，得出年人均销量，然后再算出每位员工的周销售量。用周销售量乘以岗位空缺的周数。 |
| ·面试人员在面试期间损失的生产率成本 | 生产率损失100% |
| ·部门主管生产率下降成本 | 生产率下降30% |
| ·离职员工对部门下属或整个部门生产率的影响成本 | 生产率下降30%左右 |
| ·空缺岗位损失的生产率成本 | 无人替补，损失相当于离职员工工资收入和福利的100%； 有人替补，损失相当于离职员工工资收入和福利的50%； |
| ·人力资源部生产率下降成本 | 生产率下降30%左右 |
| ·离职员工对其他部门员工士气影响而导致他们生产率下降的成本 | 生产率下降10%-40% |
| ·新员工损失的生产率成本 | 按每月获得20%-25%生产率计算，平均需要5-6个月才能达到100%的生产率。 |
| ·新员工工作失误导致的成本 | 可预计或按实际计算 |
| ·新员工对其他部门造成的生产率影响成本。 | 生产率下降10%左右 |
小计： |
成本扣减：F
具体科目 | 参数或说明 |
| ·新员工的工资与原员工工资的差异 | 新员工工资低于原员工 |
| ·岗位空缺后节省的工资和福利 | 没有招聘 |
| ·新员工的绩效优于离职员工 | 上岗后六个月以内 |
| ·新员工在企业内产生的短期和长期的积极效应 | 上岗后六个月以内 |
小计： | / |
总计（A+B+C+D+E-F） |
说明：
1、上述所列为目前计算流动成本时经常用到的主要成本科目，在此基础上可继续细分，但在计算一个具体岗位的流动成本时一般不会同时用到所有的科目。使用者可根据各自企业的具体情况作出必要的选择或调整。
2、有些成本类别下的科目可以陈列在另一成本类别下。如离职员工申请辞职后损失的生产率成本可列入离职成本类别。
3、利用公式二计算时，首先要列出与离职和入职员工有关的人员名单。他们主要是离职和入职员工、离职和入职员工的主管和/或经理、离职员工的同事、人力资
源经理、招聘经理、培训经理、分管的总监或副总经理、总经理以及办理离职和入职手续过程中的办公室员工等。然后根据不同人员的工资收入和福利等计算出小时
成本，再根据参与的时间计算出小时数，最后相乘得出每个岗位或员工的流动成本。由于版面原因，本人在具体科目和参数或说明之间略去了三列内容，它们是小时
成本、小时数和科目成本小计。在套用本表时，可加上这三列内容。对于有些较难量化的成本科目（无形成本），只能凭经验得出合适的参数来进行计算。
4、上述表内的有关说明和参数仅供参考。在某些关键岗位上，员工离职对企业造成的损失可能在一、二年内也是无法弥补的，甚至是灾难性的。而一个新员工从开
始招聘到报到上岗，正常的周期要在45-60天，有的甚至在90-180天左右。新员工要达到100%的生产率，平均需要6-9个月的时间，有的岗位甚至
需要16-24个月。
5、另外，计算企业流动成本时要考虑有些可扣除的因素，主要包括：
·员工离职后岗位空缺，甚至取消，在原工作量分解后所发生的成本低于离职员工的总成本（工资、奖金和福利等）。
·新招员工的直接成本（工资、奖金和福利）低于离职员工的直接成本（工资、奖金和福利等）。
·新员工的学习曲线损失（LearningCurveLoss）较小，能在短期内适应并产生比离职员工更高的生产率(PerformanceDifferentials)。
·新员工引进所产生的“鲶鱼效应”。
我们通过对上述公式二的详细剖析可以清晰地看出每位员工离职以及随后的替换过程中发生的一系列直接（有形）和间接（无形）的成本。公式二比公式一显得更具
体，结果也更精确。为此，建议人力资源工作者在办理员工离职手续的同时，清晰制定一份离职员工的流动成本表，勾勒出每位员工离职对公司所造成的影响。这样
做有着显著的积极意义，一方面它可以让企业各级管理人员全面了解每位员工或每个岗位一旦发生流动会发生的流动成本，改变以前对流动成本的肤浅而又片面的认
识；另一方面它可以促进企业各级管理人员在用好人、留好人等方面采取更积极的措施，在降低员工流动率的同时降低企业的成本费用、提高企业的生产率，从而使
员工流动成本这个企业利润的无形杀手最终成为企业利润的再生中心。
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如何编写企业员工手册
星期日, 十二月 16, 2007
“员工手册”是企业规章制度、企业文化与企业战略的浓缩，是企业内的“法律法规”，同时还起到了展示企业形象﹑传播企业文化的作用。它既覆盖了企业人力资
源管理的各个方面规章制度的主要内容，又因适应企业独特个性的经营发展需要而弥补了规章制度制定上的一些疏漏。站在企业的角度，合法的“员工手册”可以成
为企业有效管理的“武器”；
站在劳动者的角度，它是员工了解企业形象﹑认同企业文化的渠道，也是自己工作规范、行为规范的指南。特别是，在企业单方面解聘员工时，合法的“员工手册”
往往会成为有力的依据之一。《劳动法》第二十五条规定的用人单位可以随时解除劳动合同的情形中包括
“严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的”，但是如果用人单位没有规定,或者规定不明确,在因此引发劳动争议时，就会因没有依据或依据不明确而陷入被
动。制定一本合法的“员工手册”是法律赋予企业的权利,也是企业在管理上的必需。
如何使之行之有效呢？
首先，制定颁布主体必须合法，必须是企业主体，而不能是企业的某个部门（但经企业授权的除外）。
其次，内容必须合法，即必须符合现行国家法律﹑行政法规﹑规章及政策规定。《劳动法》第四条规定：“用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有
劳动权利和履行劳动义务。”《劳动部关于〈劳动法〉若干条文的说明》明确说明：“《劳动法》第四条中的‘依法’应当作广义理解，指所有的法律﹑法规和规
章。”
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条规定：“用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反
国家法律﹑行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。”
2008年1月1日将实施的《劳动合同法》第四条也明确规定：“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利﹑履行劳动义务。”一些
企业为了扩大自己的用人自主权，在规定企业可单方面解除劳动合同的情形时，怎样对企业有利，就怎么制定。其实这是徒劳的，因为这样的规定很可能是没有法律
效力的。《劳动法》第二十五条明确规定：“
劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；（三）严
重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；（四）被依法追究刑事责任的。”也就是说除了上述情形以外，用人单位都不得单方面随时解除与劳动者的劳
动关系。商
第三，制定程序必须合法，即必须经过一定的民主程序讨论通过。2008年1月1日将实施的《劳动合同法》第四条也明确规定：“用人单位在制定﹑修改或者决
定有关劳动报酬﹑工作时间﹑休息休假﹑劳动安全卫生﹑保险福利﹑职工培训﹑劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，
应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。”
第四，发布途径必须合法，即必须向劳动者进行公示或告知。2008年1月1日将实施的《劳动合同法》第四条明确规定：“用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”
只有同时具备以上四个要件的“员工手册”,才是合法有效的规章制度，缺少任何一个要件，都会是无效的。那么，企业如何保证所制定的“员工手册”内容的合法性？又如何来证明所制定的“员工手册”是经过了合法的程序并且已经公示了呢？一般应做到以下几个方面：
1.以现行国家法律﹑行政法规﹑规章及政策规定为依据，将“员工手册”中的一些条款具体化。例如：针对《劳动法》第二十五条规定的用人单位可以解除劳动合同的情形之一“在试用期间被证明不符合录用条件”，建议不妨在“员工手册”中明确规定如下内容：
（1）公司对试用期员工严格按照录用条件考察，对不符合录用条件的事宜书面告知并要求签名确认。如：可按企业《对试用期员工评估或考评的规定》等相关制度，在试用期中的员工每月（或确定其他相应周期）必须经过评估或考评，评估或考评不合格的，公司有权解除劳动合同。商
（2）员工一旦在试用期或以后被证明其在入职时向公司提供了不实个人信息，公司有权解除劳动合同。可以将信息的名称进行列举。
（3）要求试用期的员工必须履行岗位职责，遵守员工手册。商
2.公司应注意取得并保留制定的 “员工手册”已经公示的依据。2008年1月1日将实施的《劳动合同法》明确规定：“用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”
“员工手册”是员工的工作、行为规范的指导和引导，但是，在实践中，一旦发生劳动争议，关于员工手册的法律效力问题便成了争议的焦点,也成了双方在劳动纠纷中胜负的关键。而企业往往是有口难辩，难以举证所制定的“员工手册”已经公示。
可以以下列形式之一来保留员工手册及修改部分已告知或已公示的依据：
（1）组织会议形式的“员工手册”学习，保留有与会人员签名的会议纪要；
（2）组织以传阅形式进行的“员工手册”学习，保留有已阅人员签名的记录；
（3）直接向员工发放“员工手册”，并保留签收记录；
（4）将修改部分编成问卷，要求100%的职工书面回答并保留问卷法。商
一些企业在按照上述方法进行编制员工手册时，往往还有员工手册都包括什么内容、员工手册的架构体系是什么等困惑？如何编写适合企业自身情况的员工手册呢？
员工手册必要内容一般包括：企业概况、企业文化、组织结构、人力资源制度、员工行为规范、岗位职责等。员工手册的架构体系一般为：一、前言部分，包括1、
公司概况（总经理致辞、企业简介、企业发展历史、企业愿景）；2、企业文化（企业精神、企业宗旨、企业理念）；3、组织结构（组织结构、职能分配、部门简
介）；二、正文部分，包括1、员工日常行为规范（工作准则、行为规范、礼仪规范）；2、企业制度（人力资源制度、行政管理制度、财务制度）；3、岗位职责
（部门职责、关键岗位描述、各类工作流程）；三、附则部分，包括1、手册说明（使用说明、保管要求、修改程序）；2、手册效力（制定依据、约束效力、异议
处理）；3、员工签收（员工意见、签收回执）。
员工手册的主要结构和内容基本上就是上述中的内容，但行业的不同，起主要内容都要根据企业或行业的实际情况而编写。例如：房地产企业一般应增加地产开发、
物业管理及地产销售知识、要求等；超市类企业一般应增加卖场管理（卫生状况、商品检查、卖场环境、促销管理、服务监督、安全消防）以及现场管理要点（营业
前、上午、下午及晚上、营业结束）和防损防盗等要求；酒店宾馆类企业一般应增加酒店宾馆的规模介绍、特色服务、拾遗管理、保密、小费与礼品、财务、吸烟等
规定；食品类生产企业一般包括质量方针、食品卫生要求与知识、职业禁忌等规定。另外，在设计“员工签收”时，内容一般要包含“我***已收到（编号№
****号）员工手册并认真阅读过，且已全部理解。本人承诺将严格遵守员工手册中的规定、要求，同时也同意企业有权对手册进行修改；如修改后的部分经批准
且被我知悉后，也将严格遵守。否则，愿意承担相应的责任。签收人***（必须本人亲笔签名）”等内容。
总之，编写一本完整、合法、适用的员工手册是人力资源管理工作的一项重要而艰巨的工作，一个成熟的员工手册将凝聚着人力资源管理者的辛劳和智慧，必将载入企业发展的史册。
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公司年终奖方案
星期六, 十二月 15, 2007
送走了喜庆的狗年，我们又迎来了祥和的猪年，为表彰XX公司全体员工在2006年来对公司发展所做的贡献和在各项工作中的突出表现，公司制定2006年年终资方案与年度“部门最佳员工奖”、“总经理基金奖”、“最佳员工奖”及“优秀主管奖”的奖励方案，以鼓励全体员工在新的一年里能更好地发挥自己的聪明才智，创造性地开展各项工作，充份展现自己的才能，与XX共同发展与进步！
现将2006年XX公司年终奖方案公布如下：
年终评选部门安排：
2006年XX公司年终各奖项评选根据实际情况，将公司所有部门进行整合，划分成四大参评部门，以方便“最佳员工奖”、“最佳部门员工奖”及“总经理基金奖”的选评操作，以下“大部门”即指四大部门，“各部门”即指各相关部门。
年终奖金分配方案：
总方案：
员工年终奖金方案：双薪、部门奖金（或主管奖金）、最佳部门员工奖、最佳员工奖、总经理基金奖
主管年终奖金方案：双薪、主管奖金、总经理基金奖
双薪：
公司全体员工享受，即年终多发一个月的月平均工资。月工资是指该员工每月工资、奖金、津贴的总和。
双薪的计算方式为：
双薪＝全年月平均工资/12×实际工作月数。
部门奖金：
“部门奖金”由公司依据各部门全年业绩贡献考核后发放至各个部门的奖金，旨在表彰与奖励各部门员工在公司发展中的成绩。由主管根据部门人员年终的考核成绩发放给部门员工的奖金。各部门主管不享受本奖金。
主管奖金：
“主管奖金”由公司依据各部门主管全年业绩贡献与管理能力考核后发放给主管的奖金，旨在表彰与奖励部门主管在部门管理中的成绩。获得“优秀主管”的主管将获得“优秀主管”荣誉称号和证书。各部门员工不享受本奖金。
最佳部门员工奖：
“最佳部门员工奖”属于部门级荣誉，旨在表彰与奖励在部门中各方面表现突出的优秀员工。“最佳部门员工奖” 的参评对象是除部门主管外的所有大部门员工，由负责人在大部门会议上根据各个人全年的工作表现、工作能力与贡献在部门内部评选，经总经办审核后即可获得该奖项。获得“最佳部门员工奖”的员工将获得专项奖励并颁发“最佳部门员工”荣誉称号和证书，同时作为下次岗位晋级的优先参考条件。获得“最佳部门员工奖”的员工同时参与“最佳员工奖”和“总经理基金奖”的评选。
最佳员工奖：
“最佳员工奖”属于公司级荣誉，旨在表彰在整个公司各方面均衡发展、有突出贡献或突出表现的员工。“最佳员工奖” 的参评候选对象是获得“最佳部门员工奖”的员工，在全体员工会议上以无记名投票评选的方式进行公开投票评选，得票最高者获得“最佳员工奖”的员工将获得专项奖励并颁发“最佳员工”荣誉称号和证书，同时岗位破格晋一级。获得“最佳员工奖”的员工不再参与“总经理基金奖”的评选。
总经理基金奖：
“总经理基金奖”属于公司级荣誉，由总经办设立专项基金，旨在表彰在整个公司中在某方面有特别突出表现或某项工作有突出贡献的员工。“总经理基金奖”的参评对象是公司全体员，在全体员工会议上以无记名投票评选的方式进行公开投票评选，得票数最多且不低于投票人数三分之一的候选人即可获得“总经理基金奖”专项奖励和“优秀员工”荣誉称号和证书，同时作为下次岗位晋级的优先参考条件。若单项中候选人得票数最高未能达到投票人数三分之一时，则此奖项空缺。
相关奖项说明：
最佳部门员工奖：
1. 参评对象：各大部门全体员工（不包括主管）；
2. 奖项设置：每个大部门设最佳部门员工奖各一名，颁发“最佳部门员工”荣誉证书
3. 评选条件：
在公司发展和本岗位工作中有突出贡献；
创造性的开展工作并绩效在本部门中属优秀；
有良好的工作态度与敬业精神；
遵守公司规章制度，无违规违纪记录；
有较强的责任感、荣誉感与奉献精神；
有较强的团队合作精神和组织协调能力，并乐于助人。
4. 评选方式：
最佳部门员工奖由相关负责人在大部门会议上根据各个人全年的工作表现、工作能力与贡献民主评选。
主管领导决策并公布奖项获得者。
最佳员工奖：
1. 参评对象：全体员工（不包括主管）；
2. 奖项设置：最佳员工奖一名，颁发“最佳员工”荣誉证书
3. 评选条件：
获得“最佳部门员工奖”员工方可作为本奖项候选人；
为公司发展献计献策并被公司采纳取得明显效果；
有极强的责任感、荣誉感，有较强的敬业精神与奉献精神；
有较强的团队合作精神和组织协调能力，并乐于助人。
4. 评选方式：
主管会议讨论候选人，列出主要事迹与成绩。
入选候选人名单与主要事迹公示。
在全体员工会议上，根据各个人全年的工作表现、工作能力与贡献以无记名投票民主评选的方式进行公开投票。
经理办决策并公布奖项获得者。
总经理基金奖：
1. 参评对象：全体员工；
2. 奖项设置：最佳进步奖二名，其他单项奖各一名，颁发“优秀员工”荣誉证书
3. 评选条件：
表彰在工作某方面有突出表现或突出贡献的员工。
4. 评选方式：
公司全体员工自荐和推荐。
主管会议讨论推荐与确定候选人名单，列出主要事迹与成绩。
入选候选人名单与主要事迹公示。
全体员工会议，根据各个人全年的工作表现、工作能力与贡献以无记名投票民主评选的方式进行公开投票。
若同奖项候选人所获选票数相等且不低于投票人数三分之一，则由经理办决策并公布奖项获得者。
优秀主管奖：
1. 参评对象：全体主管；
2. 奖项设置：优秀主管奖二名，颁发“优秀主管”荣誉证书
3. 评选条件：
各部门主管；
符合优秀员工条件；
有极强的学习意识与能力，能主动开展工作；
有较强的管理能力，有较高的认可度。
4. 评选方式：
名单与主要事迹公示。
公司领导层决策并公布奖项获得者。
时间安排：
2006年12月22日至2007年1月3日各部门撰写年度个人总结与部门总结。
2007年1月4日年度个人总结上交至各部门主管，部门总结上交至人力资源部。
2007年1月4日开始总经理基金奖候选人自荐和推荐。
2007年1月4日至1月5日各大部门负责人负责召开大部门会议讨论推荐最佳员工候选人名单。
2007年1月8日人力资源部汇总总经理基金奖候选人名单，并召开全体主管会议，讨论确定总经理基金候选人名单与优秀主管名单，会后相关候选人准备事迹或主要业绩介绍。
2007年1月9日至1月12日各部门负责人制定部门奖金方案，并负责召开部门会议讨论。
2007年1月15日最佳员工和总经理基金候选人名单与事迹公示。
2007年1月20日全体员工大会，无记名投票评选。
附：推荐评选表
推荐人主要事迹表
附一：推荐评选表：
最佳员工奖 | |||
奖项名称 | 奖项标准 | 候选人 | 推荐候选人 |
最佳员工奖 | 工 |
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总经理基金奖 | |||
奖项名称 | 奖项标准 | 候选人 | 推荐候选人 |
突出贡献奖 | 工作上取得显著成绩，为公司发展作出较大贡献。 |
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创新工作奖 | 工作上有创意，提出较好的建议和方法，并能创新性开展工作，思维敏捷。 |
|
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最敬业奖 | 工作最具有责任心，爱岗敬业，工作积极主动、勤奋努力。 |
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乐于助人奖 | 有较强的对公司内部和对外服务意识，以助人为乐，以集体利益为先，为企业营造团结向上的文化氛围，树立良好企业形象。 |
|
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最佳进步奖 | 工作学习上有飞越性进步，个人成长较快，并能发挥自身的潜在能力。工作认真细心，能发现工作中的微小漏洞与细节，并主动改善工作方式。 |
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注：
“最佳员工奖”推荐候选人只能填写一个人姓名，多填或不填均为无效选票。
“总经理基金奖”推荐候选人只能填写一个人姓名。可以从候选人中进行选择填写，若认为候选人达不到奖项标准可不填写为空，或另外填写您认为符合推荐的候选人姓名。
附二：推荐人主要事迹表
姓名 | 主要事迹与成绩 |
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介绍一下怎样实现三栏的blogger模板
星期四, 十二月 13, 2007
基础知识：
beta的模版编辑分为layout和html两种。因为o们要做的就是在原有模板的基础上增加一个侧边栏，因此不需要太在意footer-wrapper。差不多可以开始了：
在layout中模板分成：标题、博客文章、侧边栏、页脚4个部分。
同样在html中对应有...外层...标题...内容...帖子...侧边栏...页脚
这些模块对应的CSS样式信息为
#header-wrapper {
width:660px;
margin:0 auto 10px;
border:1px solid $bordercolor;
}
......
#outer-wrapper {
width: 660px;
margin:0 auto;
padding:10px;
text-align:left;
font: $bodyfont;
}
#main-wrapper {
width: 410px;
float: left;
word-wrap: break-word; /* fix for long text breaking sidebar float in IE */
overflow: hidden; /* fix for long non-text content breaking IE sidebar float */
}
#sidebar-wrapper {
width: 220px;
float: right;
word-wrap: break-word; /* fix for long text breaking sidebar float in IE */
overflow: hidden; /* fix for long non-text content breaking IE sidebar float */
}
......
养成好习惯，给模板动手术前要记得备份！！！
1. 复制以下代码：
......
将其粘贴到
2. 删除其中的......部分，并将作如下修改：
3. 如果觉得有必要，可以将原来的
......
改为
......
4. 回到CSS部分，将
#sidebar-wrapper {
width: 220px;
float: right;
word-wrap: break-word; /* fix for long text breaking sidebar float in IE */
overflow: hidden; /* fix for long non-text content breaking IE sidebar float */
}
改为
#l-sidebar-wrapper {
width: 220px;
float: left;
word-wrap: break-word; /* fix for long text breaking sidebar float in IE */
overflow: hidden; /* fix for long non-text content breaking IE sidebar float */
}
#r-sidebar-wrapper {
width: 220px;
float: right;
word-wrap: break-word; /* fix for long text breaking sidebar float in IE */
overflow: hidden; /* fix for long non-text content breaking IE sidebar float */
}
5. 最后一步啦，因为增加了一个侧边栏，需要将原来的out-wrapper的长度从660px改为880px。
保存，看看结果还满意吗？
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如何认识错误并向别人道歉
星期三, 十一月 21, 2007
下面这些事情曾经发生在你身上吗？你做错了一些事情，感觉自己很后悔，但是却不好意思或不知道如何弥补。
- 也许你对着你的孩子们大喊大叫，只是因为你快迟到的时候，他们走得不够快。但真正原因是你计划得不够周到。你把自己的原因归在孩子们头上。
- 也许出于面子问题，开会的时候，你固执己见，你说了一些自己后悔的话。或许你现在觉得其实他们是对的，就是没有勇气再大声说出来。
- 也许你因为自己遇到了难题或者心情不好，和伴侣在一起的时候，因为一件不相干的小事就吵了起来。
- 也许别人批评了你的观点，你就和人家大打出手。
- 也许你还没有意识到自己的过错…
在上述的每个情形中，你都知道你应该道歉，但是你可能怀疑是不是应该去道歉，或者觉得羞愧难当，很难说出那些道歉的话语。
那么，如何表达心中的歉意呢？
- 先冷静下来
给自己一点空间和时间，让自己愤怒或者羞愧的情绪渐渐冷却下来。可能别人责备了你，或者有些因素让事情变得更难办。但是，最终想想自己在整件事情种做了什么？ - 换个角度思考问题
试着从旁人的角度重新思考整件事情。有的事情在你自己看来可能是一件小事情，例如上面的第一个例子：你可能觉得你已经很忙了，可是孩子们还是不理解你。你 觉得对他们喊叫没什么大不了的。但是，换个角度，孩子们并不知道你所面临的问题，他们也是有自尊的。你大喊大叫会对孩子们产生什么样的影响。 - 认识自己的错误
你可能在和另一个自己做着斗争。一个声音告诉你要勇于承认错误，向别人道歉；另一个声音可能在怂恿你不要妥协。等你意识到自己的错误时，你就可以准备向别人道歉了。 - 说出来
下面是很简单的办法：当你准备好的时候，尽量谦恭一点，说出“对不起”这三个字。 没什么不好意思的，难道你愿意一直背负遗憾和后悔吗？在适当的时候表达你的歉意，一方面可以把自己心里的负担抛掉，另一方面，别人可能也会因为你的道歉， 消除对你的不满。通过道歉，你也能认识到自己本来不应该那么做，这样你就会记住，下次遇到同样的事情时，你可能会处理的更加成熟。 - 要有诚意
道歉没有什么技巧，贵在诚意。如果只是简单说出来“对不起”三个字，那真的很容易。关键是你要真正认识到自己的过错，真心实意地向别人道歉，别人才会接受你的歉意。 - 把道歉作为一种习惯
道歉，其实就是放下自傲，努力使自己回归自我的过程。往往过于自大、好要面子的人不会去道歉，本质上来说，还是自己和自己过不去，不能把道歉认为是成长中正常的事情。那些努力说服自己没有犯错的人，其实是在逃避自己的过错和责任。 - 成长的脚步
感恩和道歉是自我成长 中时常经历的。你可以试着列一个清单：哪些人是你需要感谢的，哪些人是你需要真诚道歉的。想想他们和其中的事情，你可以感到自己真的在成长。
参考：http://www.dumblittleman.com/2007/11/how-to-say-youre-sorry.html
作者：中文HowTO
本文网址：http://www.fadesky.com/communicate/how-to-say-you-are-sorry/
误读《劳动合同法》
星期二, 十一月 20, 2007
最近，沃尔玛、华为公司大批裁员的消息引起了广泛关注和讨论。很 多专家指出，这些公司裁员，与明年1月1日起即将实施的《中华人民共和国劳动合同法》有关。然而，记者经采访发现，不仅是沃尔玛、华为公司等曲解了这部即 将实施的法律，很多别的企业也或多或少地存在着种种误解。
其实，一句话：《劳动合同法》既保护劳动者正当权益，也保护用人单位的正当权益。
误解主要集中在第十四条上
引起用人单位和劳动者共同普遍关注的是这一法令的第十四条。这一条文的具体内容是：
无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一， 劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年 的；（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；（三）连续 订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立 书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
误解围绕这一条文生出——
一流通公司负责人：我们公司与员工签订劳动合同时，一般一年一签。按照《劳动合同法》规定，那么，员工只要工作两年就可以无限期地在我公司待下去了？这会使员工在今后的工作中缺少压力，不利于发挥员工的工作积极性啊。
一企业负责人：照《劳动合同法》规定，企业想解雇劳动者很难，而劳动者则想走就能走，这会造成有本事的人“跳槽”，导致人才流失，而没本事的人却一直在企业。这样企业怎么发展呢？
不仅是误解，在实际生活中，记者也遇到了因对这一法律不理解而出现的“擦枪走火”现象——
在11月4日举行的江苏记者节读者见面会上，江苏一大型建筑集团混凝土搅拌公司的小张反映，他们公司上月开始要求在公司工作不满8年的10多位员工重 新竞岗，岗位由公司提供，大多不是原岗，待遇普遍低于原岗。他原来的岗位一个月可以拿1700元的，新岗位只有1300元。如果不愿意干自动解职，愿意干 的重新签订劳动合同，以前的工龄都不算。小张说，其实公司的用意很明确，就是让你主动离职，自己在公司干了8年，对公司也有一定的感情，公司这么做太无情 了。
在某国有企业干了7年的戴某也向记者反映，从今年9月开始，企业对员工身份进行重新核定，正式员工重新签订了劳动合同，而自己因为是临时工身份，被公司无条件辞退。
切莫“聪明反被聪明误”
说到沃尔玛、华为等企业裁员举动，江苏省劳动保障厅劳动工资处的郁桂平处长表示，无论是华为、沃尔玛，还是省内一些企业，采取所谓的应对措施，实则是对《劳动合同法》没有认识到位的表现。
“以‘华为’为例，‘华为’实行大规模辞职又重新竞岗，签订没有工龄的劳动合同，可以说是聪明反被聪明误。虽然公司为此支付了大笔补偿金，但从法律上说员工不会有任何的权益损害。
“首先，按照现行《劳动法》，如果员工主动提出辞职，企业并不需要支付经济补偿，而在‘华为’工作的员工主动辞职却得到了补偿，高的得到了10多万元，不合常理。
“其次，本来现代企业人员流动是一种正常现象，但华为同时有那么多员工辞职，就存在一种主观故意，而且针对的对象是工作时间超过8年的员工，竞岗上任后不再计算工龄，明显是针对《劳动合同法》中的‘无固定期限劳动合同’这一条款而来。
“第三，《劳动合同法》规定的是在一家用人单位连续工作满十年的，应该签订无固定期限劳动合同。这里强调的是连续满10年，不是看合同签几年。要想切 断员工工龄的连续性，必须是员工离职，包括办理工作交接、停止发放工资和社保、办理失业手续、转移个人档案等等。实际上，‘华为’这次主动辞职的很多都是 技术人员和高管，在公司扮演着重要角色，是‘华为’的中流砥柱，‘华为’肯定是要留用的。这些人员后来重新竞岗的多是原来的岗位。既然岗位没变，又还是在 ‘华为’工作，就是连续工作，等他们在‘华为’连续工作满10年后，他们仍然可以跟公司签订无固定期限劳动合同。”
对于一些企业对员工采取将高工资调到低工资、换岗等举动，变相让员工离职，郁桂平指出，这本身就不符合相关规定。从低薪、低职岗位竞争到高薪、高职岗 位才是竞岗，哪有从高薪往低薪竞争的？而且《江苏省工资支付条例》第三十四条明确规定，用人单位将职工从高工资降到低工资，应当事先与职工协商一致，且要 符合用人单位依法制定的相关制度，否则就是违法行为。
《劳动合同法》没有禁止企业正常裁员
“其实，《劳动合同法》并没有禁止企业的正常裁员。”郁桂平处长说，仔细研究《劳动合同法》就会发现，该法根本不会对企业的正规裁员造成冲击。
“还是以‘华为’为例。‘华为’同时让7000员工辞职，并给予经济补偿。实际上，这些员工今后满10年签订了无固定期限劳动合同，假如不能胜任工作 岗位而需要给予辞退的话，同样是《劳动法》规定的标准给予经济补偿，并不会加重企业负担。在经济补偿标准上，无固定期限劳动合同和固定期限劳动合同是完全 一致的，只有企业违反《劳动合同法》而任意裁员，才会对员工作出最多双倍的赔偿。不知为什么，有那么多企业对这个无固定期限劳动合同这么敏感。”
针对一些企业主抱怨，按照第十四条规定，连续订立二次固定期限劳动合同，就得续订劳动合同，企业就得永远雇佣他了。专家指出，其实这又是一种误解。因 为这一规定中还有一句话：“且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形”。第三十九条内容是包括违反用人单位规章制度的、严重失职 的，等；第四十条包括劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。也就是说，如果劳动者存在上述条文中的情况，按照即将实施的《劳 动合同法》，用人单位可以提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者工资后，解除劳动合同。
无固定期限合同意在引导用人单位与职工签订长期合同
在采访中记者发现，出现在第十四条中的“无固定期限劳动合同”———这个让人感到陌生而非常专业的词汇，让不少用人单位谈之色变。其实，用人单位大可不必为此恐慌。
专家指出，《劳动合同法》提出建立无固定期限劳动合同的条款，一方面是为了保护长期风险企业的老职工的利益，也是为了引导企业主动与职工订立长期的合 同。目前，国内企业，特别是一些民营企业与员工签订的普遍是短期合同。一项抽样调查显示，近90％的民企职工与企业签订的合同都在1年以内。而在国外，比 如法国，员工签订合同就是无固定期限劳动合同。建立无固定期限劳动合同其实对企业有很多好处，它不仅可以增强员工的归属感，便于培养大量甘于奉献的技术工 人，激发员工创新精神，还可以解决目前企业普遍存在的不断招人、不敢培养人的困扰，节约用工成本。但现在的企业主往往认识不到这一点。
此外，记者还了解到，为规避恶意裁员行为，维护社会稳定，我省已经明确规定，企业一次性裁员超过职工总数5%、一年内裁员超过职工总数10%的，要事 前向当地政府报告。凡不能依法支付解除劳动合同的经济补偿金并妥善解决拖欠职工债务的，不得裁减人员。据了解，我省目前还没有出现像华为沃尔玛那样恶意的 大规模辞职、裁员现象。
劳动合同法既保护劳动者也保护企业
一大型连锁企业负责人：《劳动合同法》的即将实施，对企业是有好处的。以我们企业为例，现在员工总量已达到2万多人，由于事业发展，每年还要扩招四五 千人，公司与员工都签订了劳动合同，员工的工资水平都在最低工资标准以上。事实证明，签订劳动合同，员工对企业的认同感、归属感就高，利于发挥他们的工作 积极性。
一小型机械加工厂负责人：实施《劳动合同法》其实是既为劳动者着想，也为企业着想。
我们企业曾吃过一些苦头。我们厂一共有20来名员工。过去，企业与员工不签劳动合同，我们与员工口头约定，工资付得高一点，所有社会保险由员工自己去 交。没想到有个别准备离开企业的员工临走时把我们告到劳动保障部门去了，为此我们接受了处理，损失了1万多元。今年8月起，我们与员工签订了详尽的劳动合 同，明确规定了员工的工资、工作时间等，企业按规定为员工交纳保险费用。到现在为止，企业没有出现过一起纠纷。《劳动合同法》实施后，我们就会严格依法办 事了。
一建筑公司负责人：我们公司的一线员工流动性很大。为了防止出现劳动纠纷，总公司专门成立了人力管理部，凡是进工地工作的员工，由人力管理部与其订立 劳动合同。这一方面对公司有了明确约束，比如工资必须及时发放、安全措施必须到位等，另一方面对员工也有了约束，不再出现随时要求更改工资水平的情况。 《劳动合同法》的实施，对用人单位和劳动者本人都是好事，因为双方的权利和义务都可以依法得到保证了。
成熟的人是要改變自己來面對自己的問題
星期一, 十一月 19, 2007
一次在美國哈佛大學聽了一場演講，題目是如何做一個成熟的人，聽完以後感慨良多啊！
原本以為自己很成熟，後來才知道原來自己還是不成熟的。 他的第一句話說：「 成熟的人是要改變自己來面對自己的問題 」。
想想看在你週遭的家人朋友愛人中誰會去改變自己，不管改多改少，如果有在改，你將會發現他遇到了困難越來越少，處理事情越來越得心應手，自然就會散發出成熟的魅力。回想一下小孩子的行為模式，今天他要到一顆糖，他用的方法是吵鬧哭，他絕對不會想到把自己變的乖一點就有糖吃，各位想想看，你是否有一些觀念是錯誤的，違背了社會風俗而你卻不願去改變，只用一些藉口說，那是根深蒂固的思想，所以沒辦法改，那你跟小孩子的行為有什麼不同呢，你自己根本沒資格去衡量別人成不成熟。
因為別人至少有在改，只是慢了一點 ，你不能因為別人的學歷和生活的環境不同，就認為他不成熟，或許他做錯了事，觀念錯了都肯去修改，而你呢？？
曾經有位學生在上課中問我說，她和她的男友已交往一兩年了，不過，她發現她男朋友好像進步很慢，好像都是她在拉拔他，所以她要和她分手，不過，他男朋友這時才振作起來決定要努力，那位同學問我說，那我是不是要繼續和他在一起，因為，我覺得他好不成熟喔！
我只對他說，如果，妳這時候離開他是最不成熟的表現，因為，你們都遇到了困難，而妳卻把難題留下來給他一個人，自己就像鴕鳥一樣的躲開，所以，我建議妳在這時候要幫他成長，在現在這種情況下，妳的一句獎勵的話，妳的陪伴，妳的愛，都勝過其他人的一百倍一千倍，一個人好不容易有想改想變的念頭，那只是剛開始燃燒的火，如果妳這時候離他而去，那就像拿一桶水把火澆熄了。如果，妳要離開他應該是他有成就時才離開，這樣才是成熟的表現，不過，我想妳這時候也不會想離開他吧？！
五年後那個學生回來謝謝我，當初要不是聽了我的話，他現在也不會是某年輕企業家的老婆了，又有一次我在路上遇到一位搭便車了的少女，看她上車後紅著雙眼，我問她：「小姐妳沒事吧。」她卻哭了出來，說他剛和老公辦完了離婚手續，因是太多觀念不一樣，我就跟她說，在美國做過一項調查，婚姻生活到 60歲還維持美滿的夫妻中，有99%他們的另一半，不是合乎當初他們心目中的人選，理念多半不相同，而且幾乎都是其中一個愛另一個多，我問他們，那為什麼婚姻還能美滿的維持呢？
他們說，如果遇到理念不同時，就是要提出來互相討論，而不是爭論，而且，要在適當的時機，例如約會時，洗澡時，做愛時都是很好的時機，而雙方都要去改，不能堅持己見，明明是錯誤的觀念不去改，說什麼已經根深蒂固之類的話，哪只是逃避，是很不成熟的行為。
所以，我跟她說天下沒有完全相和的人，牙齒都會咬到舌頭了，何況是兩個成長在不同環境的人的人呢？ 所以，妳要努力改變自己來適應他，他也要努力的改變自己來適應妳，不管是誰只要有錯的觀念就要改知道嗎？
三年後在一場演講會的後台，再次遇到那位女子，她來謝謝我，說她那天回家後，馬上打電話給老公，把我的話說給他聽，現在，他們已經又結婚了三年有兩個小寶寶，生活上都沒有衝突，沒想到當初那麼不合的兩個人，現在生活卻很美滿。
各位朋友想想看你是不是有這些缺點呢，妳夠不夠成熟ㄋ？！要罵別人不成熟時，要先想想自己喔！
人力资源部门一个侧面
星期日, 十一月 18, 2007
先讲一个故事，这个故事是一个网友发给我的，也算是和人力资源管理工作部门有关的吧，至少可以让一些从事人力资源管理者，整天认为工作不好做，自己没有权利的思想平静下来。
有位客人到某人家里做客，看见主人家的灶上烟囱是直的，旁边又有很多木材。客人告诉主人说，烟囱要改曲，木材须移去，否则将来可能会有火灾，主人听了 没有作任何表示。不久主人家里果然失火，四周的邻居赶紧跑来救火，最后火被扑灭了，于是主人烹羊宰牛，宴请四邻，以酬谢他们救火的功劳，但并没有请当初建 议他将木材移走，烟囱改曲的人。有人对主人说：“如果当初听了那位先生的话，今天也不用准备筵席，而且没有火灾的损失，现在论功行赏，原先给你建议的人没 有被感恩，而救火的人却是座上客，真是很奇怪的事呢！”主人顿时省悟，赶紧去邀请当初给予建议的那个客人来吃酒。
一般企业会认为，足以摆平或解决企业经营过程中的各种棘手问题的人，就是优秀的管理者或者核心人才，其实这是有待商榷的，俗话说：“预防重于治疗”，能防患于未然之前，更胜于治乱于已成之后，由此观之，企业问题的预防者，其实是优于企业问题的解决者。
面对纷繁的企业大小问题，虽然企业高层不能事事躬亲，但就人力资源工作者来说，意识到企业的很多问题出现在人力资源上，人力资源问题才是企业真正的最 大问题，当然，此方面的问题，也并非都是人力资源部门的事情，可人力资源部门要做的就是预见性的和前瞻性的问题，虽然企业很多时候，意识不到人力资源部的 重要性，但人力资源部本身不能轻视自己，从一个权力部门角度向一个参谋部门角度思维，从强调惩罚的观念向注重激励观念转变，从一个斤斤计较的衙门向一个能 包容各种思想的院校转变。既然选择了人力资源管理这个职业，那就要认清现实，更要清楚所处的位置。
虽然有些时候大家说人力资源部门就是清水衙门，一个鸡肋部门，食之无味，弃之可惜。食之无味，这个部门在企业存在的作用没有像销售部的业绩一样明显体 现出来，工作内容都是一些纷繁复杂的小事，小事缠手，大事难做，事情处理不好，员工和老板两头不是人；弃之可惜，这个部门是一个体面的部门，至少在考核和 劳动纪律上，员工不能不给本部门面子，人力资源部的老观念权力部门在一些人心中，根深蒂固。可我们自己要把心态放平，一个问题正反两方面考虑，企业和员工 角度转换考虑，要像故事中的客人一样，做好人才的预测、培育，沟通和激励工作，从一个伯乐的心态去看待人才，而不是一个管理者的角度去审视人才。
在提升人才同时，提升自己，是人力资源部一个比较合适的发展路子。
制定人才战略将成HR首要职能
星期六, 十一月 17, 2007
近日，美世咨询发布了《2006年全球人力资源转型研究》报告。报告显示，全球范围内人力资源（H R）职能的重心已由增强内部运营转移到了在推动企业绩效中扮演更直接的角色。
人力资本战略为首要职能
调查显示，半数的企业正在进行H R职能转型，而12％已经在去年完成了转型，另有10％则计划在明年内开始转型进程。美世咨询中国人力资源有效性（H RE）部门负责人羿平指出，参与调查的中国企业中，有69％正在或即将进行转型。但是没有H R转型计划的公司比例多达31％，而在亚洲范围只有19％。这意味着，一部分中国公司没有意识到H R转型的必要性。
有40％的受访者把人力资本战略列为目前H R的首要职能，而64％的受访者预计人力资本战略将在未来两到三年成为H R的主要职能。领导能力发展和人才管理将是另两项有望变得更加重要的领域。而仅32％的受访者将高效运营看作是未来几年的主要职能。但根据在中国的调查， 分别有66％和61％的受访者认为高效运营和人才管理是目前H R职能的重点，而未来的重点将是人力资本战略（57％）、组织发展（57％）和领导力发展（50％）。
“人力资源转型显然是一个持续不断的过程。转型的第一阶段已于5至10年前开始启动，该阶段主要关注提高技术水平和服务水平，目的是使人力资源转变为企业 内更具战略性的角色。”美世人力资本业务方面的人力资源效能专家和负责人K a ren P ie rcy说，“目前，全球范围内的人力资源职能都面临着这一挑战———实现人力资本战略，提高竞争力和收益。”
HR管理的新挑战
全球范围内的H R管理者认为面临的重要挑战包括：吸引关键人才（占受访者的43％）、推动企业内文化和行为转变（占40％）和增强领导能力（占40％）。这些挑战完全符合新的转型观点，并且从注重过程和技术转变为注重人力资本战略。
转型面临三障碍
随着H R领导能力发生变化，全球范围的企业也开始改变其对H R职能的理解。调查显示，67％的受访者认为，H R管理者被看作是战略合作伙伴，他们参与战略研讨和决策过程。同样比例的H R管理者向CEO汇报工作。另外，59％的H R管理者还与董事会密切联系，不仅涉及薪酬事宜，还包括人才管理、继任计划以及企业重组并购和其他事务对人力资本的影响等。根据美世中国的研究，56％的 中国公司高层仍不认为H R具有战略职能。羿平指出，是否被视为具有战略职能成为了H R有效性的关键。
虽然领导能力取得了进步，但有些障碍还是阻碍了H R职能完全发挥作用，满足企业业务需求。P ie rcy认为，在全球范围内，直线经理管理下属员工的能力以及人力资源部员工的技能和能力是两个最大的障碍。但根据中国的调查，最大的三个转型障碍是：H R职能的领导能力、对H R价值的业务理解和H R员工的技能和能力。羿平分析，在中国，H R业务在企业中的状态参差不齐，一些公司的H R还处于很低级的阶段，而另一些公司，H R部门被看作企业的核心部门。对于一些H R管理基础还相当薄弱的公司来说，为客户提供有效的服务仍然是短期内对H R的首要需求。
目前全球53％的企业把H R员工的技能和能力看作为提高H R职能总体作用的最大障碍，直线经理管理下属员工的能力和对H R价值的业务理解是另外两个阻止H R转型的障碍。
Piercy解释说：“为了推进人力资源职能转型，企业必须实行旨在提高人力资源员工技能的人才战略，尤其是那些与财务和业务相关的技能，这样他们就能成为更加高效的业务合作伙伴。”
HR经理的能力要求
星期五, 十一月 16, 2007
每一个职业都有它区别于其他职业的胜任力，具体到HR，他们的胜任力是什么呢？
培养人才。培养人才是人力资源管理人员所具备的最关键的素质之一。具体体现在，人力资源管理人员要成为“教练员”，就必须能够制定并宣讲人力资源的政 策和制度，帮助各级主管承担激发下属潜能，培养人才和贯彻执行人力资源制度的责任；同时面向员工的时候，则成为“咨询师”，为员工答疑解惑。
影响力。主要体现在与员工建立彼此信任并达成共识的基础，成为员工利益的代言人；同时作为人力资源管理领域的专家，依赖专业权威性影响与推动企业的变革，发挥人力资源管理对企业运营实践的支持作用等方面。
人际理解力。如果人力资源管理人员无法敏感地倾听与理解员工的需求，无法基于企业与员工的需要提供人力资源的产品与服务，那么人力资源管理的价值如何体现？
客户服务。客户服务素质是建立在人际理解力基础上的，具体表现在倾听并积极响应客户(包括内部员工与外部客户)提出的问题与需求，并就此提供一系列的人力资源产品与服务，从而获得客户的满意。
专业知识与技能。作为人力资源管理方面的专家，人力资源管理人员必须具备一定的人力资源管理类专业知识与技能，特别是在必要时，还要掌握一套严密的人 力资源管理技术与方法，从而打破任何人都能成为人力资源管理者的观念，在一定的程度上强化专业素养对于从事人力资源管理工作的基础与意义。
团队合作。团队从一定意义上说也可以看成一种培养与开发人才的有效方式。同时为促进人力资源管理履行其对企业经营决策的支持以及员工价值管理的职责，团队合作提供了沟通、分享与支持的平台。
薪酬管理者”好习惯”
星期四, 十一月 15, 2007
薪酬管理者在不同的企业里由不同的人物在扮演，最主要的扮演者往往是企业的决策者，这是因为薪酬的敏感性和不可或缺性所导致的。
笔者在多年的顾问生涯中总结出了一系列的“细微”注意点，这其中最为重要的大致有如下七个方面。这七点如果掌握得法，往往能起到事半功倍的效果，所以可以称它们为七个“好习惯”。
一、多付一点点。在选聘一位人才的时候，常常会谈及薪酬，问到对方的期望值时，许多薪酬管理者会在对方的期望值上打个“七折八扣”。
注意：对方过高的期望值固然不能迁就，然而合理的要求千万不能随便“杀价”，否则会让对方有“被斩”的感觉。即便要“杀价”，也要这样来谈： “一般情况下我们只能付给这个职位５０００元，由于你特殊的经验和学历背景（或其他，总之要找出一些理由），我们可以考虑给予你５５００元的基本薪酬”。
二、薪酬要透明，不要模糊。模糊工资的设计者颇有点“掩耳盗铃”的味道，想用模糊工资来实施保密，似乎不是太妥当。
注意：要尽量使薪酬透明化，给员工公正的感觉，否则人人会有自卑感，总感觉自己的薪酬不如意，企业处在“亚健康”状态，长此以往会导致人心涣散。
三、不要太在意平衡。许多薪酬管理者往往因为有些人才的要价较高，感觉如果使用了这类人，可能会打破现有的平衡，因此选择了放弃。其实平衡是对劳资关系而言的，而员工之间无所谓平衡。即便平衡可能被打破，还是可以通过适度调整来加以恢复。
注意：薪酬横向之间的平衡是动态的，即不要僵硬死板地追求平衡，否则只能是死路一条。
四、不该给的不要给。除了该给的和政府规定的薪酬福利之外，不要随便增加太多的薪酬福利项目。
注意：人的胃口只会越吊越高，给了再拿走可能比不给还坏，因此不该给的坚决不能给。
五、不要随便许诺。薪酬管理者不要因为突然间的心血来潮便许诺下属或员工给予什么特殊的补贴或奖励，对于一个管理者而言这是不恰当的。
注意：给的比说的多，员工们皆大欢喜。
六、多奖励少加薪。加薪作为一种固定的给付，对员工的刺激程度是逐渐减弱的，即经济学上的“边际收益递减规律”，因此宁可突发地奖励而不要大幅提薪。
注意：符合市场竞争力的行情还是要满足的，只是薪酬不宜太过份超越。
七、多元方式并举。奖励员工的方式有多种，除了货币之外还有许多，不要动辄给钱，虽然省心，却少了许多情趣。
注意：不妨考虑买一些稀奇古怪的礼品、一顿丰盛的晚餐、平时舍不得买的公文包等，这些都是不错的点子。
经典的PS
星期三, 十一月 14, 2007
提高Firefor浏览速度
星期二, 十一月 13, 2007
转载自：www.NiDaYe.orG
作者：Roby Liang
很早很早以前曾经写过一篇“Firefox 终极加速”的文章，可以通过手动修改 user.js 文件来获取理论上的最佳浏览速度，后来发现这种修改方式对于普通用户来说真的有点勉为其难，而且国内的网络环境并不尽如人意，我们所做的 js 优化修改在臃堵的网路上显得那么渺小与无助。
不过聊胜于无，让我们暂且先把这些复杂的优化操作变的简单一点，然后再来亲自感觉一下这些已经在网络上流传了很久的提速技巧吧。下面的操作我们都在 about:config 里进行。在 Firefox 的地址栏中输入 about:config，让我们开始提速吧。
在 Filter 中输入 network.http.pipelining，双击赋值为 true，默认为 false。如果没有找到这个键值，可以右键新建一个 Boolean，把她赋值为 true 就 OK 了。
还
是像我在从前解释过的那样，激活这个键值之后，Pipelining
同时发出成倍数的连接请求，从而达到提升连接速度的效果。网络上的大多数网站都是基于 HTTP 协议，而 HTTP 1.1
可以支持多线程的连接请求，通过这个操作可以减少 Firefox
载入网页的时间。不过并不是所有网页所在的服务器都支持这种操作，所以当你修改键值之后却看不到一点实际效果的时候，请不要对我破口大骂。
在 Filter 中输入 network.http.pipelining.maxrequests，双击并赋值为 8，默认键值为 4。
在 Filter 中输入 network.http.proxy.pipelining，双击并赋值为 true。
这两条优化的道理同上，这里就不再多解释了。
在 Filter 中输入 network.dns.disableIPv6，双击并赋值为 true。
IPv6
把 IP 地址由 32 位增加到 128 位，从而能够支持更大的地址空间，当用户在终端向一个 IPv6-capable DNS
服务器发送连接请求时，也许服务器端会错误的返回给用户一个 IPv4 地址。而 Firefox 可以对这一切明察秋毫，不过在 Firefox
纠错的同时也必然会导致信号的延迟，所以这里我们把她赋值为 true，禁用掉她。
右键新建 Boolean 值，键名为 content.interrupt.parsing，赋值 true。
默
认这个键值并不存在。我们激活这个键值之后，当目标网页载入时，Firefox
会根据一定频率打断解析的过程，不断的向用户反馈她所收集到的网页信息，有点像流媒体的意思。这时的 Firefox
很聪明，不会一根筋的一直钻牛角。在下面的内容中我还会具体讲一下这个键值的魅力所在。
右键新建 Integer 值，键名为 content.max.tokenizing.time，赋值 2250000。
这
个键值的作用其实就是指定一个循环事件的处理周期，这里的单位是微秒，要是我没有算错的话。理论上当我们将这个值取的越小，网页就会从视觉上载入的越流
畅，因为 Firefox
会在很短的单位时间里反馈回解析到的网页信息。可是这样无疑延迟了网页整体载入的时间，所以在这里我们不妨将这个周期取的大一些，理论上可以加速网页的载
入。
右键新建 Integer 值，键名为 content.notify.interval，赋值 750000。
载
入一个网页其实也是一门很大的学问。让我们来放一个慢动作，我们姑且先把在终端第一次收到的网页信息很不专业的叫做预载入页面吧，这个页面有可能是不完整
的图片或者文字，或者别的媒体文件。从我们第一次向远端主机发出连接请求到我们在终端收到这个预载入页面花费的时间，就是这里我们要定义的键值。理论上当
我们将这个时间设置的很低时，肯定会更快的拿到所谓的预载入页面，可这是一种杀鸡取卵的做法，这样无形中反而增加了我们整体页面的载入时间。按照官方的说
法，低于 100,000 将会降低 Firefox 的性能，那好吧，那我们把她彪到 750000 吧。
右键新建 Boolean 值，键名为 content.notify.ontimer，赋值 true。
为了使我们上面设置的 750000 微秒生效，还需要把这个键值激活。只有这两个键值配合，才会起作用。
右键新建 Integer 值，键名为 content.notify.backoffcount，赋值 5。
这
个键值控制 Firefox
的内置计数器在归零之前载入页面返回的次数。我们将目标网页分成好多个部分进行下载，每下载完一个部分，计数器归零一次。-1 就是没有限制，值为 0
时这项功能被禁用。这里我们将她设置成 5，
当返回的次数达到五次而这部分网页还没有完全下载完时，那么剩下的没有下载完的网页内容将不会再按照我们预告设置的周期，像之前的五次那样一点一点的搬运
回来，而是会一次性的下载完。也就是说在这个部分的网页下载过程中，Firefox 一共向我们反馈了 6 次信息，前 5
次的时间间隔是我们在上面的键值中设置的周期 2250000 微秒，而第 6
次也就是最后一次则没有时间限制，什么时候把剩下的下完了，什么时候反馈回来。
只有当我们在上面提到的 content.notify.ontimer 键值为 true 的时候，这里的设置才会生效。
右键新建 Integer 值，键名为 content.switch.threshold ，赋值 750000，也就是四分之三秒。
在
前面我们提到了一个键值 content.interrupt.parsing，通过激活她实际上我们可以在载入页面的过程中跟 Firefox
产生互动，毕竟我们每一个人的心里都充满了爱。把 content.interrupt.parsing 激活后当页面载入时 Firefox
会有两种操作模式：高频和低频中断模式。使用高频模式时，网页回馈的频率也很高，我们坐在显示器前看到的网页载入过程也会更加的平滑。低频时网页回馈的频
率相对比较低，可是这时反而加快了网页载入的时间。当我们移动鼠标或者触击键盘时，高频模式被激活。在经过某一段时间我们没有碰鼠标和键盘，程序没有接到
鼠标和键盘发出的任何指令时，Firefox 就会自动进入低频模式工作，而这所谓的某一段时间，就是我们这里要指定的值。
右键新建 Integer 值，键名为 nglayout.initialpaint.delay，赋值 0。
这里实际上延迟了整个网页的显示速度，但是因为用户更喜欢在整个网页完全截入之前就开始阅读网页 (就像流媒体那样)，所以在这里可以把值调为零，加速用户阅读网页的速度，有时候阅读速度和载入速度并不是成正比的。
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.htaccess使用说明
.htaccess可以做大量范围的事情，包括：文件夹密码保护、用户自动重新指向、自定义错误页面、变更你的文件扩展名、屏蔽特定的用户IP地址、只允许特定的IP地址、停止目录表以及使用其他文件作为index文件，等等……
1. Introduction 介绍
文件名 .htaccess 属性 644 (RW-R–R–)
htaccess会影响它所在目录下的所有子目录
注意大多数内容都要求保持在一行之内，不要换行，否则会引起错误
2. Error Documents 错误文档
Official document: ErrorDocument Directive
ErrorDocument code document
例子
ErrorDocument 400 /errors/badrequest.html
ErrorDocument 404 http://yoursite/errors/notfound.html
ErrorDocument 401 “Authorization Required”
(注意之后内容如果出现的双引号需要转义为 ”)
常见HTTP状态码
Successful Client Requests
200 OK
201 Created
202 Accepted
203 Non-Authorative Information
204 No Content
205 Reset Content
206 Partial Content
Client Request Redirected
300 Multiple Choices
301 Moved Permanently
302 Moved Temporarily
303 See Other
304 Not Modified
305 Use Proxy
Client Request Errors
400 Bad Request
401 Authorization Required
402 Payment Required (not used yet)
403 Forbidden
404 Not Found
405 Method Not Allowed
406 Not Acceptable (encoding)
407 Proxy Authentication Required
408 Request Timed Out
409 Conflicting Request
410 Gone
411 Content Length Required
412 Precondition Failed
413 Request Entity Too Long
414 Request URI Too Long
415 Unsupported Media Type
Server Errors
500 Internal Server Error
501 Not Implemented
502 Bad Gateway
503 Service Unavailable
504 Gateway Timeout
505 HTTP Version Not Supported
3. Password Protection 密码保护
Official document: Authentication, Authorization and Access Control
假设密码文件为.htpasswd
AuthUserFile /usr/local/safedir/.htpasswd (这里必须使用全路径名)
AuthName EnterPassword
AuthType Basic
两种常见验证方式:
Require user windix
(仅允许用户windix登陆)
Require valid-user
(所有合法用户都可登陆)
Tip: 如何生成密码文件
使用htpasswd命令(apache自带)
第一次生成需要创建密码文件
htpasswd -c .htpasswd user1
之后增加新用户
htpasswd .htpasswd user2
4. Enabling SSI Via htaccess 通过htaccess允许SSI(Server Side Including)功能
AddType text/html .shtml
AddHandler server-parsed .shtml
Options Indexes FollowSymLinks Includes
DirectoryIndex index.shtml index.html
5. Blocking users by IP 根据IP阻止用户访问
order allow,deny
deny from 123.45.6.7
deny from 12.34.5. (整个C类地址)
allow from all
6. Blocking users/sites by referrer 根据referrer阻止用户/站点访问
需要mod_rewrite模块
例1. 阻止单一referrer: badsite.com
RewriteEngine on
# Options +FollowSymlinks
RewriteCond %{HTTP_REFERER} badsite.com [NC]
RewriteRule .* - [F]
例2. 阻止多个referrer: badsite1.com, badsite2.com
RewriteEngine on
# Options +FollowSymlinks
RewriteCond %{HTTP_REFERER} badsite1.com [NC,OR]
RewriteCond %{HTTP_REFERER} badsite2.com
RewriteRule .* - [F]
[NC] - 大小写不敏感(Case-insensite)
[F] - 403 Forbidden
注意以上代码注释掉了”Options +FollowSymlinks”这个语句。如果服务器未在 httpd.conf 的 段落设置 FollowSymLinks, 则需要加上这句，否则会得到”500 Internal Server error”错误。
7. Blocking bad bots and site rippers (aka offline browsers) 阻止坏爬虫和离线浏览器
需要mod_rewrite模块
坏爬虫? 比如一些抓垃圾email地址的爬虫和不遵守robots.txt的爬虫(如baidu?)
可以根据 HTTP_USER_AGENT 来判断它们
(但是还有更无耻的如”中搜 zhongsou.com”之流把自己的agent设置为 “Mozilla/4.0 (compatible; MSIE 5.5; Windows NT 5.0)” 太流氓了，就无能为力了)
RewriteEngine On
RewriteCond %{HTTP_USER_AGENT} ^BlackWidow [OR]
RewriteCond %{HTTP_USER_AGENT} ^Bot mailto:craftbot@yahoo.com [OR]
RewriteCond %{HTTP_USER_AGENT} ^ChinaClaw [OR]
RewriteCond %{HTTP_USER_AGENT} ^Custo [OR]
RewriteCond %{HTTP_USER_AGENT} ^DISCo [OR]
RewriteCond %{HTTP_USER_AGENT} ^Download Demon [OR]
RewriteCond %{HTTP_USER_AGENT} ^eCatch [OR]
RewriteCond %{HTTP_USER_AGENT} ^EirGrabber [OR]
RewriteCond %{HTTP_USER_AGENT} ^EmailSiphon [OR]
RewriteCond %{HTTP_USER_AGENT} ^EmailWolf [OR]
RewriteCond %{HTTP_USER_AGENT} ^Express WebPictures [OR]
RewriteCond %{HTTP_USER_AGENT} ^ExtractorPro [OR]
RewriteCond %{HTTP_USER_AGENT} ^EyeNetIE [OR]
RewriteCond %{HTTP_USER_AGENT} ^FlashGet [OR]
RewriteCond %{HTTP_USER_AGENT} ^GetRight [OR]
RewriteCond %{HTTP_USER_AGENT} ^GetWeb! [OR]
RewriteCond %{HTTP_USER_AGENT} ^Go!Zilla [OR]
RewriteCond %{HTTP_USER_AGENT} ^Go-Ahead-Got-It [OR]
RewriteCond %{HTTP_USER_AGENT} ^GrabNet [OR]
RewriteCond %{HTTP_USER_AGENT} ^Grafula [OR]
RewriteCond %{HTTP_USER_AGENT} ^HMView [OR]
RewriteCond %{HTTP_USER_AGENT} HTTrack [NC,OR]
RewriteCond %{HTTP_USER_AGENT} ^Image Stripper [OR]
RewriteCond %{HTTP_USER_AGENT} ^Image Sucker [OR]
RewriteCond %{HTTP_USER_AGENT} Indy Library [NC,OR]
RewriteCond %{HTTP_USER_AGENT} ^InterGET [OR]
RewriteCond %{HTTP_USER_AGENT} ^Internet Ninja [OR]
RewriteCond %{HTTP_USER_AGENT} ^JetCar [OR]
RewriteCond %{HTTP_USER_AGENT} ^JOC Web Spider [OR]
RewriteCond %{HTTP_USER_AGENT} ^larbin [OR]
RewriteCond %{HTTP_USER_AGENT} ^LeechFTP [OR]
RewriteCond %{HTTP_USER_AGENT} ^Mass Downloader [OR]
RewriteCond %{HTTP_USER_AGENT} ^MIDown tool [OR]
RewriteCond %{HTTP_USER_AGENT} ^Mister PiX [OR]
RewriteCond %{HTTP_USER_AGENT} ^Navroad [OR]
RewriteCond %{HTTP_USER_AGENT} ^NearSite [OR]
RewriteCond %{HTTP_USER_AGENT} ^NetAnts [OR]
RewriteCond %{HTTP_USER_AGENT} ^NetSpider [OR]
RewriteCond %{HTTP_USER_AGENT} ^Net Vampire [OR]
RewriteCond %{HTTP_USER_AGENT} ^NetZIP [OR]
RewriteCond %{HTTP_USER_AGENT} ^Octopus [OR]
RewriteCond %{HTTP_USER_AGENT} ^Offline Explorer [OR]
RewriteCond %{HTTP_USER_AGENT} ^Offline Navigator [OR]
RewriteCond %{HTTP_USER_AGENT} ^PageGrabber [OR]
RewriteCond %{HTTP_USER_AGENT} ^Papa Foto [OR]
RewriteCond %{HTTP_USER_AGENT} ^pavuk [OR]
RewriteCond %{HTTP_USER_AGENT} ^pcBrowser [OR]
RewriteCond %{HTTP_USER_AGENT} ^RealDownload [OR]
RewriteCond %{HTTP_USER_AGENT} ^ReGet [OR]
RewriteCond %{HTTP_USER_AGENT} ^SiteSnagger [OR]
RewriteCond %{HTTP_USER_AGENT} ^SmartDownload [OR]
RewriteCond %{HTTP_USER_AGENT} ^SuperBot [OR]
RewriteCond %{HTTP_USER_AGENT} ^SuperHTTP [OR]
RewriteCond %{HTTP_USER_AGENT} ^Surfbot [OR]
RewriteCond %{HTTP_USER_AGENT} ^tAkeOut [OR]
RewriteCond %{HTTP_USER_AGENT} ^Teleport Pro [OR]
RewriteCond %{HTTP_USER_AGENT} ^VoidEYE [OR]
RewriteCond %{HTTP_USER_AGENT} ^Web Image Collector [OR]
RewriteCond %{HTTP_USER_AGENT} ^Web Sucker [OR]
RewriteCond %{HTTP_USER_AGENT} ^WebAuto [OR]
RewriteCond %{HTTP_USER_AGENT} ^WebCopier [OR]
RewriteCond %{HTTP_USER_AGENT} ^WebFetch [OR]
RewriteCond %{HTTP_USER_AGENT} ^WebGo IS [OR]
RewriteCond %{HTTP_USER_AGENT} ^WebLeacher [OR]
RewriteCond %{HTTP_USER_AGENT} ^WebReaper [OR]
RewriteCond %{HTTP_USER_AGENT} ^WebSauger [OR]
RewriteCond %{HTTP_USER_AGENT} ^Website eXtractor [OR]
RewriteCond %{HTTP_USER_AGENT} ^Website Quester [OR]
RewriteCond %{HTTP_USER_AGENT} ^WebStripper [OR]
RewriteCond %{HTTP_USER_AGENT} ^WebWhacker [OR]
RewriteCond %{HTTP_USER_AGENT} ^WebZIP [OR]
RewriteCond %{HTTP_USER_AGENT} ^Wget [OR]
RewriteCond %{HTTP_USER_AGENT} ^Widow [OR]
RewriteCond %{HTTP_USER_AGENT} ^WWWOFFLE [OR]
RewriteCond %{HTTP_USER_AGENT} ^Xaldon WebSpider [OR]
RewriteCond %{HTTP_USER_AGENT} ^Zeus
RewriteRule ^.* - [F,L]
[F] - 403 Forbidden
[L] - ?
8. Change your default directory page 改变缺省目录页面
DirectoryIndex index.html index.php index.cgi index.pl
9. Redirects 转向
单个文件
Redirect /old_dir/old_file.html http://yoursite.com/new_dir/new_file.html
整个目录
Redirect /old_dir http://yoursite.com/new_dir
效果: 如同将目录移动位置一样
http://yoursite.com/old_dir -> http://yoursite.com/new_dir
http://yoursite.com/old_dir/dir1/test.html -> http://yoursite.com/new_dir/dir1/test.html
Tip: 使用用户目录时Redirect不能转向的解决方法
当你使用Apache默认的用户目录，如 http://mysite.com/~windix，当你想转向 http://mysite.com/~windix/jump时，你会发现下面这个Redirect不工作:
Redirect /jump http://www.google.com
正确的方法是改成
Redirect /~windix/jump http://www.google.com
(source: .htaccess Redirect in “Sites” not redirecting: why?
)
10. Prevent viewing of .htaccess file 防止.htaccess文件被查看
order allow,deny
deny from all
11. Adding MIME Types 添加 MIME 类型
AddType application/x-shockwave-flash swf
Tips: 设置类型为 application/octet-stream 将提示下载
12. Preventing hot linking of images and other file types 防盗链
需要mod_rewrite模块
RewriteEngine on
RewriteCond %{HTTP_REFERER} !^$
RewriteCond %{HTTP_REFERER} !^http://(www/.)?mydomain.com/.*$ [NC]
RewriteRule .(gif|jpg|js|css)$ - [F]
解析:
若 HTTP_REFERER 非空 (来源为其他站点，非直接连接) 并且
若 HTTP_REFERER 非(www.)mydomain.com开头(忽略大小写[NC]) (来源非本站)
对于所有含有 .gif/.jpg/.js/.css 结尾的文件给出 403 Forbidden 错误[F]
也可指定响应，如下例显示替换图片
RewriteRule .(gif|jpg)$
[R,L]
[R] - 转向(Redirect)
[L] - 连接(Link)
13. Preventing Directory Listing 防止目录列表时显示
IndexIgnore *
IndexIgnore *.jpg *.gif
Tips:
允许目录列表显示: Options +Indexes
禁止目录列表显示: Options -Indexes
显示提示信息: 页首 文件HEADER, 页尾 文件README
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