Youkee's blogger | 悠客生活

下面这些事情曾经发生在你身上吗？你做错了一些事情，感觉自己很后悔，但是却不好意思或不知道如何弥补。

• 也许你对着你的孩子们大喊大叫，只是因为你快迟到的时候，他们走得不够快。但真正原因是你计划得不够周到。你把自己的原因归在孩子们头上。


• 也许出于面子问题，开会的时候，你固执己见，你说了一些自己后悔的话。或许你现在觉得其实他们是对的，就是没有勇气再大声说出来。


• 也许你因为自己遇到了难题或者心情不好，和伴侣在一起的时候，因为一件不相干的小事就吵了起来。


• 也许别人批评了你的观点，你就和人家大打出手。


• 也许你还没有意识到自己的过错…

1. 先冷静下来
   给自己一点空间和时间，让自己愤怒或者羞愧的情绪渐渐冷却下来。可能别人责备了你，或者有些因素让事情变得更难办。但是，最终想想自己在整件事情种做了什么？


2. 换个角度思考问题
   试着从旁人的角度重新思考整件事情。有的事情在你自己看来可能是一件小事情，例如上面的第一个例子：你可能觉得你已经很忙了，可是孩子们还是不理解你。你 觉得对他们喊叫没什么大不了的。但是，换个角度，孩子们并不知道你所面临的问题，他们也是有自尊的。你大喊大叫会对孩子们产生什么样的影响。


3. 认识自己的错误
   你可能在和另一个自己做着斗争。一个声音告诉你要勇于承认错误，向别人道歉；另一个声音可能在怂恿你不要妥协。等你意识到自己的错误时，你就可以准备向别人道歉了。


4. 说出来
   下面是很简单的办法：当你准备好的时候，尽量谦恭一点，说出“对不起”这三个字。 没什么不好意思的，难道你愿意一直背负遗憾和后悔吗？在适当的时候表达你的歉意，一方面可以把自己心里的负担抛掉，另一方面，别人可能也会因为你的道歉， 消除对你的不满。通过道歉，你也能认识到自己本来不应该那么做，这样你就会记住，下次遇到同样的事情时，你可能会处理的更加成熟。


5. 要有诚意
   道歉没有什么技巧，贵在诚意。如果只是简单说出来“对不起”三个字，那真的很容易。关键是你要真正认识到自己的过错，真心实意地向别人道歉，别人才会接受你的歉意。


6. 把道歉作为一种习惯
   道歉，其实就是放下自傲，努力使自己回归自我的过程。往往过于自大、好要面子的人不会去道歉，本质上来说，还是自己和自己过不去，不能把道歉认为是成长中正常的事情。那些努力说服自己没有犯错的人，其实是在逃避自己的过错和责任。


7. 成长的脚步
   感恩和道歉是自我成长 中时常经历的。你可以试着列一个清单：哪些人是你需要感谢的，哪些人是你需要真诚道歉的。想想他们和其中的事情，你可以感到自己真的在成长。

最近，沃尔玛、华为公司大批裁员的消息引起了广泛关注和讨论。很 多专家指出，这些公司裁员，与明年1月1日起即将实施的《中华人民共和国劳动合同法》有关。然而，记者经采访发现，不仅是沃尔玛、华为公司等曲解了这部即 将实施的法律，很多别的企业也或多或少地存在着种种误解。

　　其实，一句话：《劳动合同法》既保护劳动者正当权益，也保护用人单位的正当权益。

误解主要集中在第十四条上

引起用人单位和劳动者共同普遍关注的是这一法令的第十四条。这一条文的具体内容是：

无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一， 劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年 的；（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；（三）连续 订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立 书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

误解围绕这一条文生出——

一流通公司负责人：我们公司与员工签订劳动合同时，一般一年一签。按照《劳动合同法》规定，那么，员工只要工作两年就可以无限期地在我公司待下去了？这会使员工在今后的工作中缺少压力，不利于发挥员工的工作积极性啊。

一企业负责人：照《劳动合同法》规定，企业想解雇劳动者很难，而劳动者则想走就能走，这会造成有本事的人“跳槽”，导致人才流失，而没本事的人却一直在企业。这样企业怎么发展呢？

不仅是误解，在实际生活中，记者也遇到了因对这一法律不理解而出现的“擦枪走火”现象——

在11月4日举行的江苏记者节读者见面会上，江苏一大型建筑集团混凝土搅拌公司的小张反映，他们公司上月开始要求在公司工作不满8年的10多位员工重 新竞岗，岗位由公司提供，大多不是原岗，待遇普遍低于原岗。他原来的岗位一个月可以拿1700元的，新岗位只有1300元。如果不愿意干自动解职，愿意干 的重新签订劳动合同，以前的工龄都不算。小张说，其实公司的用意很明确，就是让你主动离职，自己在公司干了8年，对公司也有一定的感情，公司这么做太无情 了。

在某国有企业干了7年的戴某也向记者反映，从今年9月开始，企业对员工身份进行重新核定，正式员工重新签订了劳动合同，而自己因为是临时工身份，被公司无条件辞退。

切莫“聪明反被聪明误”

说到沃尔玛、华为等企业裁员举动，江苏省劳动保障厅劳动工资处的郁桂平处长表示，无论是华为、沃尔玛，还是省内一些企业，采取所谓的应对措施，实则是对《劳动合同法》没有认识到位的表现。

“以‘华为’为例，‘华为’实行大规模辞职又重新竞岗，签订没有工龄的劳动合同，可以说是聪明反被聪明误。虽然公司为此支付了大笔补偿金，但从法律上说员工不会有任何的权益损害。

“首先，按照现行《劳动法》，如果员工主动提出辞职，企业并不需要支付经济补偿，而在‘华为’工作的员工主动辞职却得到了补偿，高的得到了10多万元，不合常理。

“其次，本来现代企业人员流动是一种正常现象，但华为同时有那么多员工辞职，就存在一种主观故意，而且针对的对象是工作时间超过8年的员工，竞岗上任后不再计算工龄，明显是针对《劳动合同法》中的‘无固定期限劳动合同’这一条款而来。

“第三，《劳动合同法》规定的是在一家用人单位连续工作满十年的，应该签订无固定期限劳动合同。这里强调的是连续满10年，不是看合同签几年。要想切 断员工工龄的连续性，必须是员工离职，包括办理工作交接、停止发放工资和社保、办理失业手续、转移个人档案等等。实际上，‘华为’这次主动辞职的很多都是 技术人员和高管，在公司扮演着重要角色，是‘华为’的中流砥柱，‘华为’肯定是要留用的。这些人员后来重新竞岗的多是原来的岗位。既然岗位没变，又还是在 ‘华为’工作，就是连续工作，等他们在‘华为’连续工作满10年后，他们仍然可以跟公司签订无固定期限劳动合同。”

对于一些企业对员工采取将高工资调到低工资、换岗等举动，变相让员工离职，郁桂平指出，这本身就不符合相关规定。从低薪、低职岗位竞争到高薪、高职岗 位才是竞岗，哪有从高薪往低薪竞争的？而且《江苏省工资支付条例》第三十四条明确规定，用人单位将职工从高工资降到低工资，应当事先与职工协商一致，且要 符合用人单位依法制定的相关制度，否则就是违法行为。

《劳动合同法》没有禁止企业正常裁员

“其实，《劳动合同法》并没有禁止企业的正常裁员。”郁桂平处长说，仔细研究《劳动合同法》就会发现，该法根本不会对企业的正规裁员造成冲击。

“还是以‘华为’为例。‘华为’同时让7000员工辞职，并给予经济补偿。实际上，这些员工今后满10年签订了无固定期限劳动合同，假如不能胜任工作 岗位而需要给予辞退的话，同样是《劳动法》规定的标准给予经济补偿，并不会加重企业负担。在经济补偿标准上，无固定期限劳动合同和固定期限劳动合同是完全 一致的，只有企业违反《劳动合同法》而任意裁员，才会对员工作出最多双倍的赔偿。不知为什么，有那么多企业对这个无固定期限劳动合同这么敏感。”

针对一些企业主抱怨，按照第十四条规定，连续订立二次固定期限劳动合同，就得续订劳动合同，企业就得永远雇佣他了。专家指出，其实这又是一种误解。因 为这一规定中还有一句话：“且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形”。第三十九条内容是包括违反用人单位规章制度的、严重失职 的，等；第四十条包括劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。也就是说，如果劳动者存在上述条文中的情况，按照即将实施的《劳 动合同法》，用人单位可以提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者工资后，解除劳动合同。

无固定期限合同意在引导用人单位与职工签订长期合同

在采访中记者发现，出现在第十四条中的“无固定期限劳动合同”———这个让人感到陌生而非常专业的词汇，让不少用人单位谈之色变。其实，用人单位大可不必为此恐慌。

专家指出，《劳动合同法》提出建立无固定期限劳动合同的条款，一方面是为了保护长期风险企业的老职工的利益，也是为了引导企业主动与职工订立长期的合 同。目前，国内企业，特别是一些民营企业与员工签订的普遍是短期合同。一项抽样调查显示，近90％的民企职工与企业签订的合同都在1年以内。而在国外，比 如法国，员工签订合同就是无固定期限劳动合同。建立无固定期限劳动合同其实对企业有很多好处，它不仅可以增强员工的归属感，便于培养大量甘于奉献的技术工 人，激发员工创新精神，还可以解决目前企业普遍存在的不断招人、不敢培养人的困扰，节约用工成本。但现在的企业主往往认识不到这一点。

此外，记者还了解到，为规避恶意裁员行为，维护社会稳定，我省已经明确规定，企业一次性裁员超过职工总数5%、一年内裁员超过职工总数10%的，要事 前向当地政府报告。凡不能依法支付解除劳动合同的经济补偿金并妥善解决拖欠职工债务的，不得裁减人员。据了解，我省目前还没有出现像华为沃尔玛那样恶意的 大规模辞职、裁员现象。

劳动合同法既保护劳动者也保护企业

一大型连锁企业负责人：《劳动合同法》的即将实施，对企业是有好处的。以我们企业为例，现在员工总量已达到2万多人，由于事业发展，每年还要扩招四五 千人，公司与员工都签订了劳动合同，员工的工资水平都在最低工资标准以上。事实证明，签订劳动合同，员工对企业的认同感、归属感就高，利于发挥他们的工作 积极性。

一小型机械加工厂负责人：实施《劳动合同法》其实是既为劳动者着想，也为企业着想。

我们企业曾吃过一些苦头。我们厂一共有20来名员工。过去，企业与员工不签劳动合同，我们与员工口头约定，工资付得高一点，所有社会保险由员工自己去 交。没想到有个别准备离开企业的员工临走时把我们告到劳动保障部门去了，为此我们接受了处理，损失了1万多元。今年8月起，我们与员工签订了详尽的劳动合 同，明确规定了员工的工资、工作时间等，企业按规定为员工交纳保险费用。到现在为止，企业没有出现过一起纠纷。《劳动合同法》实施后，我们就会严格依法办 事了。

一建筑公司负责人：我们公司的一线员工流动性很大。为了防止出现劳动纠纷，总公司专门成立了人力管理部，凡是进工地工作的员工，由人力管理部与其订立 劳动合同。这一方面对公司有了明确约束，比如工资必须及时发放、安全措施必须到位等，另一方面对员工也有了约束，不再出现随时要求更改工资水平的情况。 《劳动合同法》的实施，对用人单位和劳动者本人都是好事，因为双方的权利和义务都可以依法得到保证了。

一次在美國哈佛大學聽了一場演講，題目是如何做一個成熟的人，聽完以後感慨良多啊！
原本以為自己很成熟，後來才知道原來自己還是不成熟的。 他的第一句話說：「 成熟的人是要改變自己來面對自己的問題 」。
想想看在你週遭的家人朋友愛人中誰會去改變自己，不管改多改少，如果有在改，你將會發現他遇到了困難越來越少，處理事情越來越得心應手，自然就會散發出成熟的魅力。回想一下小孩子的行為模式，今天他要到一顆糖，他用的方法是吵鬧哭，他絕對不會想到把自己變的乖一點就有糖吃，各位想想看，你是否有一些觀念是錯誤的，違背了社會風俗而你卻不願去改變，只用一些藉口說，那是根深蒂固的思想，所以沒辦法改，那你跟小孩子的行為有什麼不同呢，你自己根本沒資格去衡量別人成不成熟。
因為別人至少有在改，只是慢了一點 ，你不能因為別人的學歷和生活的環境不同，就認為他不成熟，或許他做錯了事，觀念錯了都肯去修改，而你呢？？
曾經有位學生在上課中問我說，她和她的男友已交往一兩年了，不過，她發現她男朋友好像進步很慢，好像都是她在拉拔他，所以她要和她分手，不過，他男朋友這時才振作起來決定要努力，那位同學問我說，那我是不是要繼續和他在一起，因為，我覺得他好不成熟喔！
我只對他說，如果，妳這時候離開他是最不成熟的表現，因為，你們都遇到了困難，而妳卻把難題留下來給他一個人，自己就像鴕鳥一樣的躲開，所以，我建議妳在這時候要幫他成長，在現在這種情況下，妳的一句獎勵的話，妳的陪伴，妳的愛，都勝過其他人的一百倍一千倍，一個人好不容易有想改想變的念頭，那只是剛開始燃燒的火，如果妳這時候離他而去，那就像拿一桶水把火澆熄了。如果，妳要離開他應該是他有成就時才離開，這樣才是成熟的表現，不過，我想妳這時候也不會想離開他吧？！
五年後那個學生回來謝謝我，當初要不是聽了我的話，他現在也不會是某年輕企業家的老婆了，又有一次我在路上遇到一位搭便車了的少女，看她上車後紅著雙眼，我問她：「小姐妳沒事吧。」她卻哭了出來，說他剛和老公辦完了離婚手續，因是太多觀念不一樣，我就跟她說，在美國做過一項調查，婚姻生活到 60歲還維持美滿的夫妻中，有99%他們的另一半，不是合乎當初他們心目中的人選，理念多半不相同，而且幾乎都是其中一個愛另一個多，我問他們，那為什麼婚姻還能美滿的維持呢？
他們說，如果遇到理念不同時，就是要提出來互相討論，而不是爭論，而且，要在適當的時機，例如約會時，洗澡時，做愛時都是很好的時機，而雙方都要去改，不能堅持己見，明明是錯誤的觀念不去改，說什麼已經根深蒂固之類的話，哪只是逃避，是很不成熟的行為。
所以，我跟她說天下沒有完全相和的人，牙齒都會咬到舌頭了，何況是兩個成長在不同環境的人的人呢？ 所以，妳要努力改變自己來適應他，他也要努力的改變自己來適應妳，不管是誰只要有錯的觀念就要改知道嗎？
三年後在一場演講會的後台，再次遇到那位女子，她來謝謝我，說她那天回家後，馬上打電話給老公，把我的話說給他聽，現在，他們已經又結婚了三年有兩個小寶寶，生活上都沒有衝突，沒想到當初那麼不合的兩個人，現在生活卻很美滿。
各位朋友想想看你是不是有這些缺點呢，妳夠不夠成熟ㄋ？！要罵別人不成熟時，要先想想自己喔！

先讲一个故事，这个故事是一个网友发给我的，也算是和人力资源管理工作部门有关的吧，至少可以让一些从事人力资源管理者，整天认为工作不好做，自己没有权利的思想平静下来。

有位客人到某人家里做客，看见主人家的灶上烟囱是直的，旁边又有很多木材。客人告诉主人说，烟囱要改曲，木材须移去，否则将来可能会有火灾，主人听了 没有作任何表示。不久主人家里果然失火，四周的邻居赶紧跑来救火，最后火被扑灭了，于是主人烹羊宰牛，宴请四邻，以酬谢他们救火的功劳，但并没有请当初建 议他将木材移走，烟囱改曲的人。有人对主人说：“如果当初听了那位先生的话，今天也不用准备筵席，而且没有火灾的损失，现在论功行赏，原先给你建议的人没 有被感恩，而救火的人却是座上客，真是很奇怪的事呢！”主人顿时省悟，赶紧去邀请当初给予建议的那个客人来吃酒。

一般企业会认为，足以摆平或解决企业经营过程中的各种棘手问题的人，就是优秀的管理者或者核心人才，其实这是有待商榷的，俗话说：“预防重于治疗”，能防患于未然之前，更胜于治乱于已成之后，由此观之，企业问题的预防者，其实是优于企业问题的解决者。

面对纷繁的企业大小问题，虽然企业高层不能事事躬亲，但就人力资源工作者来说，意识到企业的很多问题出现在人力资源上，人力资源问题才是企业真正的最 大问题，当然，此方面的问题，也并非都是人力资源部门的事情，可人力资源部门要做的就是预见性的和前瞻性的问题，虽然企业很多时候，意识不到人力资源部的 重要性，但人力资源部本身不能轻视自己，从一个权力部门角度向一个参谋部门角度思维，从强调惩罚的观念向注重激励观念转变，从一个斤斤计较的衙门向一个能 包容各种思想的院校转变。既然选择了人力资源管理这个职业，那就要认清现实，更要清楚所处的位置。

虽然有些时候大家说人力资源部门就是清水衙门，一个鸡肋部门，食之无味，弃之可惜。食之无味，这个部门在企业存在的作用没有像销售部的业绩一样明显体 现出来，工作内容都是一些纷繁复杂的小事，小事缠手，大事难做，事情处理不好，员工和老板两头不是人；弃之可惜，这个部门是一个体面的部门，至少在考核和 劳动纪律上，员工不能不给本部门面子，人力资源部的老观念权力部门在一些人心中，根深蒂固。可我们自己要把心态放平，一个问题正反两方面考虑，企业和员工 角度转换考虑，要像故事中的客人一样，做好人才的预测、培育，沟通和激励工作，从一个伯乐的心态去看待人才，而不是一个管理者的角度去审视人才。

在提升人才同时，提升自己，是人力资源部一个比较合适的发展路子。

近日，美世咨询发布了《2006年全球人力资源转型研究》报告。报告显示，全球范围内人力资源（H R）职能的重心已由增强内部运营转移到了在推动企业绩效中扮演更直接的角色。

人力资本战略为首要职能
调查显示，半数的企业正在进行H R职能转型，而12％已经在去年完成了转型，另有10％则计划在明年内开始转型进程。美世咨询中国人力资源有效性（H RE）部门负责人羿平指出，参与调查的中国企业中，有69％正在或即将进行转型。但是没有H R转型计划的公司比例多达31％，而在亚洲范围只有19％。这意味着，一部分中国公司没有意识到H R转型的必要性。
有40％的受访者把人力资本战略列为目前H R的首要职能，而64％的受访者预计人力资本战略将在未来两到三年成为H R的主要职能。领导能力发展和人才管理将是另两项有望变得更加重要的领域。而仅32％的受访者将高效运营看作是未来几年的主要职能。但根据在中国的调查， 分别有66％和61％的受访者认为高效运营和人才管理是目前H R职能的重点，而未来的重点将是人力资本战略（57％）、组织发展（57％）和领导力发展（50％）。
“人力资源转型显然是一个持续不断的过程。转型的第一阶段已于5至10年前开始启动，该阶段主要关注提高技术水平和服务水平，目的是使人力资源转变为企业 内更具战略性的角色。”美世人力资本业务方面的人力资源效能专家和负责人K a ren P ie rcy说，“目前，全球范围内的人力资源职能都面临着这一挑战———实现人力资本战略，提高竞争力和收益。”
HR管理的新挑战
全球范围内的H R管理者认为面临的重要挑战包括：吸引关键人才（占受访者的43％）、推动企业内文化和行为转变（占40％）和增强领导能力（占40％）。这些挑战完全符合新的转型观点，并且从注重过程和技术转变为注重人力资本战略。
转型面临三障碍
随着H R领导能力发生变化，全球范围的企业也开始改变其对H R职能的理解。调查显示，67％的受访者认为，H R管理者被看作是战略合作伙伴，他们参与战略研讨和决策过程。同样比例的H R管理者向CEO汇报工作。另外，59％的H R管理者还与董事会密切联系，不仅涉及薪酬事宜，还包括人才管理、继任计划以及企业重组并购和其他事务对人力资本的影响等。根据美世中国的研究，56％的 中国公司高层仍不认为H R具有战略职能。羿平指出，是否被视为具有战略职能成为了H R有效性的关键。
虽然领导能力取得了进步，但有些障碍还是阻碍了H R职能完全发挥作用，满足企业业务需求。P ie rcy认为，在全球范围内，直线经理管理下属员工的能力以及人力资源部员工的技能和能力是两个最大的障碍。但根据中国的调查，最大的三个转型障碍是：H R职能的领导能力、对H R价值的业务理解和H R员工的技能和能力。羿平分析，在中国，H R业务在企业中的状态参差不齐，一些公司的H R还处于很低级的阶段，而另一些公司，H R部门被看作企业的核心部门。对于一些H R管理基础还相当薄弱的公司来说，为客户提供有效的服务仍然是短期内对H R的首要需求。
目前全球53％的企业把H R员工的技能和能力看作为提高H R职能总体作用的最大障碍，直线经理管理下属员工的能力和对H R价值的业务理解是另外两个阻止H R转型的障碍。
Piercy解释说：“为了推进人力资源职能转型，企业必须实行旨在提高人力资源员工技能的人才战略，尤其是那些与财务和业务相关的技能，这样他们就能成为更加高效的业务合作伙伴。”

每一个职业都有它区别于其他职业的胜任力，具体到HR，他们的胜任力是什么呢？

培养人才。培养人才是人力资源管理人员所具备的最关键的素质之一。具体体现在，人力资源管理人员要成为“教练员”，就必须能够制定并宣讲人力资源的政 策和制度，帮助各级主管承担激发下属潜能，培养人才和贯彻执行人力资源制度的责任；同时面向员工的时候，则成为“咨询师”，为员工答疑解惑。

影响力。主要体现在与员工建立彼此信任并达成共识的基础，成为员工利益的代言人；同时作为人力资源管理领域的专家，依赖专业权威性影响与推动企业的变革，发挥人力资源管理对企业运营实践的支持作用等方面。

人际理解力。如果人力资源管理人员无法敏感地倾听与理解员工的需求，无法基于企业与员工的需要提供人力资源的产品与服务，那么人力资源管理的价值如何体现？

客户服务。客户服务素质是建立在人际理解力基础上的，具体表现在倾听并积极响应客户(包括内部员工与外部客户)提出的问题与需求，并就此提供一系列的人力资源产品与服务，从而获得客户的满意。

专业知识与技能。作为人力资源管理方面的专家，人力资源管理人员必须具备一定的人力资源管理类专业知识与技能，特别是在必要时，还要掌握一套严密的人 力资源管理技术与方法，从而打破任何人都能成为人力资源管理者的观念，在一定的程度上强化专业素养对于从事人力资源管理工作的基础与意义。

团队合作。团队从一定意义上说也可以看成一种培养与开发人才的有效方式。同时为促进人力资源管理履行其对企业经营决策的支持以及员工价值管理的职责，团队合作提供了沟通、分享与支持的平台。

薪酬管理者在不同的企业里由不同的人物在扮演，最主要的扮演者往往是企业的决策者，这是因为薪酬的敏感性和不可或缺性所导致的。

笔者在多年的顾问生涯中总结出了一系列的“细微”注意点，这其中最为重要的大致有如下七个方面。这七点如果掌握得法，往往能起到事半功倍的效果，所以可以称它们为七个“好习惯”。

一、多付一点点。在选聘一位人才的时候，常常会谈及薪酬，问到对方的期望值时，许多薪酬管理者会在对方的期望值上打个“七折八扣”。

注意：对方过高的期望值固然不能迁就，然而合理的要求千万不能随便“杀价”，否则会让对方有“被斩”的感觉。即便要“杀价”，也要这样来谈： “一般情况下我们只能付给这个职位５０００元，由于你特殊的经验和学历背景（或其他，总之要找出一些理由），我们可以考虑给予你５５００元的基本薪酬”。

二、薪酬要透明，不要模糊。模糊工资的设计者颇有点“掩耳盗铃”的味道，想用模糊工资来实施保密，似乎不是太妥当。

注意：要尽量使薪酬透明化，给员工公正的感觉，否则人人会有自卑感，总感觉自己的薪酬不如意，企业处在“亚健康”状态，长此以往会导致人心涣散。

三、不要太在意平衡。许多薪酬管理者往往因为有些人才的要价较高，感觉如果使用了这类人，可能会打破现有的平衡，因此选择了放弃。其实平衡是对劳资关系而言的，而员工之间无所谓平衡。即便平衡可能被打破，还是可以通过适度调整来加以恢复。

注意：薪酬横向之间的平衡是动态的，即不要僵硬死板地追求平衡，否则只能是死路一条。

四、不该给的不要给。除了该给的和政府规定的薪酬福利之外，不要随便增加太多的薪酬福利项目。

注意：人的胃口只会越吊越高，给了再拿走可能比不给还坏，因此不该给的坚决不能给。

五、不要随便许诺。薪酬管理者不要因为突然间的心血来潮便许诺下属或员工给予什么特殊的补贴或奖励，对于一个管理者而言这是不恰当的。

注意：给的比说的多，员工们皆大欢喜。

六、多奖励少加薪。加薪作为一种固定的给付，对员工的刺激程度是逐渐减弱的，即经济学上的“边际收益递减规律”，因此宁可突发地奖励而不要大幅提薪。

注意：符合市场竞争力的行情还是要满足的，只是薪酬不宜太过份超越。

七、多元方式并举。奖励员工的方式有多种，除了货币之外还有许多，不要动辄给钱，虽然省心，却少了许多情趣。

注意：不妨考虑买一些稀奇古怪的礼品、一顿丰盛的晚餐、平时舍不得买的公文包等，这些都是不错的点子。

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转载自：www.NiDaYe.orG

作者：Roby Liang

很早很早以前曾经写过一篇“Firefox 终极加速”的文章，可以通过手动修改 user.js 文件来获取理论上的最佳浏览速度，后来发现这种修改方式对于普通用户来说真的有点勉为其难，而且国内的网络环境并不尽如人意，我们所做的 js 优化修改在臃堵的网路上显得那么渺小与无助。

不过聊胜于无，让我们暂且先把这些复杂的优化操作变的简单一点，然后再来亲自感觉一下这些已经在网络上流传了很久的提速技巧吧。下面的操作我们都在 about:config 里进行。在 Firefox 的地址栏中输入 about:config，让我们开始提速吧。

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.htaccess可以做大量范围的事情，包括：文件夹密码保护、用户自动重新指向、自定义错误页面、变更你的文件扩展名、屏蔽特定的用户IP地址、只允许特定的IP地址、停止目录表以及使用其他文件作为index文件，等等……

1. Introduction 介绍
文件名 .htaccess 属性 644 (RW-R–R–)
htaccess会影响它所在目录下的所有子目录
注意大多数内容都要求保持在一行之内，不要换行，否则会引起错误

2. Error Documents 错误文档
Official document: ErrorDocument Directive
ErrorDocument code document
例子
ErrorDocument 400 /errors/badrequest.html
ErrorDocument 404 http://yoursite/errors/notfound.html
ErrorDocument 401 “Authorization Required”
(注意之后内容如果出现的双引号需要转义为 ”)
常见HTTP状态码
Successful Client Requests
200 OK
201 Created
202 Accepted
203 Non-Authorative Information
204 No Content
205 Reset Content
206 Partial Content
Client Request Redirected
300 Multiple Choices
301 Moved Permanently
302 Moved Temporarily
303 See Other
304 Not Modified
305 Use Proxy
Client Request Errors
400 Bad Request
401 Authorization Required
402 Payment Required (not used yet)
403 Forbidden
404 Not Found
405 Method Not Allowed
406 Not Acceptable (encoding)
407 Proxy Authentication Required
408 Request Timed Out
409 Conflicting Request
410 Gone
411 Content Length Required
412 Precondition Failed
413 Request Entity Too Long
414 Request URI Too Long
415 Unsupported Media Type
Server Errors
500 Internal Server Error
501 Not Implemented
502 Bad Gateway
503 Service Unavailable
504 Gateway Timeout
505 HTTP Version Not Supported

3. Password Protection 密码保护
Official document: Authentication, Authorization and Access Control
假设密码文件为.htpasswd
AuthUserFile /usr/local/safedir/.htpasswd (这里必须使用全路径名)
AuthName EnterPassword
AuthType Basic
两种常见验证方式:
Require user windix
(仅允许用户windix登陆)
Require valid-user
(所有合法用户都可登陆)
Tip: 如何生成密码文件
使用htpasswd命令(apache自带)
第一次生成需要创建密码文件
htpasswd -c .htpasswd user1
之后增加新用户
htpasswd .htpasswd user2

4. Enabling SSI Via htaccess 通过htaccess允许SSI(Server Side Including)功能
AddType text/html .shtml
AddHandler server-parsed .shtml
Options Indexes FollowSymLinks Includes
DirectoryIndex index.shtml index.html

5. Blocking users by IP 根据IP阻止用户访问
order allow,deny
deny from 123.45.6.7
deny from 12.34.5. (整个C类地址)
allow from all

6. Blocking users/sites by referrer 根据referrer阻止用户/站点访问
需要mod_rewrite模块
例1. 阻止单一referrer: badsite.com
RewriteEngine on
# Options +FollowSymlinks
RewriteCond %{HTTP_REFERER} badsite.com [NC]
RewriteRule .* - [F]
例2. 阻止多个referrer: badsite1.com, badsite2.com
RewriteEngine on
# Options +FollowSymlinks
RewriteCond %{HTTP_REFERER} badsite1.com [NC,OR]
RewriteCond %{HTTP_REFERER} badsite2.com
RewriteRule .* - [F]
[NC] - 大小写不敏感(Case-insensite)
[F] - 403 Forbidden
注意以上代码注释掉了”Options +FollowSymlinks”这个语句。如果服务器未在 httpd.conf 的 段落设置 FollowSymLinks, 则需要加上这句，否则会得到”500 Internal Server error”错误。

7. Blocking bad bots and site rippers (aka offline browsers) 阻止坏爬虫和离线浏览器
需要mod_rewrite模块
坏爬虫? 比如一些抓垃圾email地址的爬虫和不遵守robots.txt的爬虫(如baidu?)
可以根据 HTTP_USER_AGENT 来判断它们
(但是还有更无耻的如”中搜 zhongsou.com”之流把自己的agent设置为 “Mozilla/4.0 (compatible; MSIE 5.5; Windows NT 5.0)” 太流氓了，就无能为力了)
RewriteEngine On
RewriteCond %{HTTP_USER_AGENT} ^BlackWidow [OR]
RewriteCond %{HTTP_USER_AGENT} ^Bot mailto:craftbot@yahoo.com [OR]
RewriteCond %{HTTP_USER_AGENT} ^ChinaClaw [OR]
RewriteCond %{HTTP_USER_AGENT} ^Custo [OR]
RewriteCond %{HTTP_USER_AGENT} ^DISCo [OR]
RewriteCond %{HTTP_USER_AGENT} ^Download Demon [OR]
RewriteCond %{HTTP_USER_AGENT} ^eCatch [OR]
RewriteCond %{HTTP_USER_AGENT} ^EirGrabber [OR]
RewriteCond %{HTTP_USER_AGENT} ^EmailSiphon [OR]
RewriteCond %{HTTP_USER_AGENT} ^EmailWolf [OR]
RewriteCond %{HTTP_USER_AGENT} ^Express WebPictures [OR]
RewriteCond %{HTTP_USER_AGENT} ^ExtractorPro [OR]
RewriteCond %{HTTP_USER_AGENT} ^EyeNetIE [OR]
RewriteCond %{HTTP_USER_AGENT} ^FlashGet [OR]
RewriteCond %{HTTP_USER_AGENT} ^GetRight [OR]
RewriteCond %{HTTP_USER_AGENT} ^GetWeb! [OR]
RewriteCond %{HTTP_USER_AGENT} ^Go!Zilla [OR]
RewriteCond %{HTTP_USER_AGENT} ^Go-Ahead-Got-It [OR]
RewriteCond %{HTTP_USER_AGENT} ^GrabNet [OR]
RewriteCond %{HTTP_USER_AGENT} ^Grafula [OR]
RewriteCond %{HTTP_USER_AGENT} ^HMView [OR]
RewriteCond %{HTTP_USER_AGENT} HTTrack [NC,OR]
RewriteCond %{HTTP_USER_AGENT} ^Image Stripper [OR]
RewriteCond %{HTTP_USER_AGENT} ^Image Sucker [OR]
RewriteCond %{HTTP_USER_AGENT} Indy Library [NC,OR]
RewriteCond %{HTTP_USER_AGENT} ^InterGET [OR]
RewriteCond %{HTTP_USER_AGENT} ^Internet Ninja [OR]
RewriteCond %{HTTP_USER_AGENT} ^JetCar [OR]
RewriteCond %{HTTP_USER_AGENT} ^JOC Web Spider [OR]
RewriteCond %{HTTP_USER_AGENT} ^larbin [OR]
RewriteCond %{HTTP_USER_AGENT} ^LeechFTP [OR]
RewriteCond %{HTTP_USER_AGENT} ^Mass Downloader [OR]
RewriteCond %{HTTP_USER_AGENT} ^MIDown tool [OR]
RewriteCond %{HTTP_USER_AGENT} ^Mister PiX [OR]
RewriteCond %{HTTP_USER_AGENT} ^Navroad [OR]
RewriteCond %{HTTP_USER_AGENT} ^NearSite [OR]
RewriteCond %{HTTP_USER_AGENT} ^NetAnts [OR]
RewriteCond %{HTTP_USER_AGENT} ^NetSpider [OR]
RewriteCond %{HTTP_USER_AGENT} ^Net Vampire [OR]
RewriteCond %{HTTP_USER_AGENT} ^NetZIP [OR]
RewriteCond %{HTTP_USER_AGENT} ^Octopus [OR]
RewriteCond %{HTTP_USER_AGENT} ^Offline Explorer [OR]
RewriteCond %{HTTP_USER_AGENT} ^Offline Navigator [OR]
RewriteCond %{HTTP_USER_AGENT} ^PageGrabber [OR]
RewriteCond %{HTTP_USER_AGENT} ^Papa Foto [OR]
RewriteCond %{HTTP_USER_AGENT} ^pavuk [OR]
RewriteCond %{HTTP_USER_AGENT} ^pcBrowser [OR]
RewriteCond %{HTTP_USER_AGENT} ^RealDownload [OR]
RewriteCond %{HTTP_USER_AGENT} ^ReGet [OR]
RewriteCond %{HTTP_USER_AGENT} ^SiteSnagger [OR]
RewriteCond %{HTTP_USER_AGENT} ^SmartDownload [OR]
RewriteCond %{HTTP_USER_AGENT} ^SuperBot [OR]
RewriteCond %{HTTP_USER_AGENT} ^SuperHTTP [OR]
RewriteCond %{HTTP_USER_AGENT} ^Surfbot [OR]
RewriteCond %{HTTP_USER_AGENT} ^tAkeOut [OR]
RewriteCond %{HTTP_USER_AGENT} ^Teleport Pro [OR]
RewriteCond %{HTTP_USER_AGENT} ^VoidEYE [OR]
RewriteCond %{HTTP_USER_AGENT} ^Web Image Collector [OR]
RewriteCond %{HTTP_USER_AGENT} ^Web Sucker [OR]
RewriteCond %{HTTP_USER_AGENT} ^WebAuto [OR]
RewriteCond %{HTTP_USER_AGENT} ^WebCopier [OR]
RewriteCond %{HTTP_USER_AGENT} ^WebFetch [OR]
RewriteCond %{HTTP_USER_AGENT} ^WebGo IS [OR]
RewriteCond %{HTTP_USER_AGENT} ^WebLeacher [OR]
RewriteCond %{HTTP_USER_AGENT} ^WebReaper [OR]
RewriteCond %{HTTP_USER_AGENT} ^WebSauger [OR]
RewriteCond %{HTTP_USER_AGENT} ^Website eXtractor [OR]
RewriteCond %{HTTP_USER_AGENT} ^Website Quester [OR]
RewriteCond %{HTTP_USER_AGENT} ^WebStripper [OR]
RewriteCond %{HTTP_USER_AGENT} ^WebWhacker [OR]
RewriteCond %{HTTP_USER_AGENT} ^WebZIP [OR]
RewriteCond %{HTTP_USER_AGENT} ^Wget [OR]
RewriteCond %{HTTP_USER_AGENT} ^Widow [OR]
RewriteCond %{HTTP_USER_AGENT} ^WWWOFFLE [OR]
RewriteCond %{HTTP_USER_AGENT} ^Xaldon WebSpider [OR]
RewriteCond %{HTTP_USER_AGENT} ^Zeus
RewriteRule ^.* - [F,L]
[F] - 403 Forbidden
[L] - ?

8. Change your default directory page 改变缺省目录页面
DirectoryIndex index.html index.php index.cgi index.pl

9. Redirects 转向
单个文件
Redirect /old_dir/old_file.html http://yoursite.com/new_dir/new_file.html
整个目录
Redirect /old_dir http://yoursite.com/new_dir
效果: 如同将目录移动位置一样
http://yoursite.com/old_dir -> http://yoursite.com/new_dir
http://yoursite.com/old_dir/dir1/test.html -> http://yoursite.com/new_dir/dir1/test.html
Tip: 使用用户目录时Redirect不能转向的解决方法
当你使用Apache默认的用户目录，如 http://mysite.com/~windix，当你想转向 http://mysite.com/~windix/jump时，你会发现下面这个Redirect不工作:
Redirect /jump http://www.google.com
正确的方法是改成
Redirect /~windix/jump http://www.google.com
(source: .htaccess Redirect in “Sites” not redirecting: why?
)

10. Prevent viewing of .htaccess file 防止.htaccess文件被查看
order allow,deny
deny from all

11. Adding MIME Types 添加 MIME 类型
AddType application/x-shockwave-flash swf
Tips: 设置类型为 application/octet-stream 将提示下载

12. Preventing hot linking of images and other file types 防盗链
需要mod_rewrite模块
RewriteEngine on
RewriteCond %{HTTP_REFERER} !^$
RewriteCond %{HTTP_REFERER} !^http://(www/.)?mydomain.com/.*$ [NC]
RewriteRule .(gif|jpg|js|css)$ - [F]
解析:
若 HTTP_REFERER 非空 (来源为其他站点，非直接连接) 并且
若 HTTP_REFERER 非(www.)mydomain.com开头(忽略大小写[NC]) (来源非本站)
对于所有含有 .gif/.jpg/.js/.css 结尾的文件给出 403 Forbidden 错误[F]
也可指定响应，如下例显示替换图片
RewriteRule .(gif|jpg)$
[R,L]
[R] - 转向(Redirect)
[L] - 连接(Link)

13. Preventing Directory Listing 防止目录列表时显示
IndexIgnore *
IndexIgnore *.jpg *.gif
Tips:
允许目录列表显示: Options +Indexes
禁止目录列表显示: Options -Indexes
显示提示信息: 页首 文件HEADER, 页尾 文件README

转自:21Andy.com

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一位友人曾说：“天下之乱，在于吏治不修；吏治不修，在于人才不出。今天的中国企业不是人才不出，而是出而无路。现在仍然如此，有效选拔人才的渠道应该建立了。”

我说：“您说得很对。不过这里面存在道与术的问题。一位地产老板曾对我自负地说：‘他企业的竞争优势就是政府关系’。如果真是如此，其企业内部的管理必为 ‘无间道’。如此经营企业，则‘术’盛行起来、‘道’反而隐退在‘术’之下、中国企业平均寿命短的道理便可知了。今天‘平衡’，明天‘计分’，后来又来了 个‘素质模型’，可是越做越不自信、越做越摸不到头脑。”

醒醒吧，亲爱的企业家们！让我们先回到驾车的道上来，看看交通规则，如无“道”，“术”必当其道，如此昏天黑地、你争我夺，企业自然就变成了武林江湖。我这么一说，金庸老爷子就会跟我没完没了，他必说咱武林江湖也是“道”为先、“术”为后的。(一笑)

今天，许多的企业不知发生了什么毛病，无论领导者如何使出“十八般武艺”，企业运行效率还是无法得到提高，员工们看上去还是死气沉沉。整个企业就象一台生 锈的机器，想使它运转起来却使领导者感到举步维艰。他们试图从汗牛充栋的管理学著作中，向管理大师们讨教，可结果总是一头雾水，越看越犯糊涂。这种人人见 怪不怪的管理弊病，在国企身上更是表现得淋漓尽致、形神兼备。

《中央企业负责人业绩考核办法》起草人、国内知名业绩考核专家巨澜对《财经时报》说：“国企基本是依靠垄断‘帝位’得以生存，就像食草动物，低头啃地上一 动不动的青草、抬头咀嚼唾手可得的树叶一样，他们养成了许多臭毛病——盈利模式靠加价，增长方式靠贷款，发展方向靠政策。对比国企和外企，过去我们一直搞 不懂到底缺什么——说缺管理，但每年花几十亿元对企业经理进行管理培训；说缺质量保证，却全面推行ISO质量认证；说缺法人治理结构，也下大力气建立现代 企业制度。多少年来，几乎缺什么补什么，好像什么都有了，可一比管理水平、经济效率，还是落后，甚至出现了新的问题。比如，强调法人治理结构、扩大法人自 主权，却带来了国企老总上演失踪案、国企新窟窿等等……”

当今许多企业之所以无效率、无生气，难以获得成功，归根结底其实是由于他们的业绩考核体系出了毛病。其实就是领导者所需要的员工行为和领导者所奖励的行为 之间，存在着很大的距离和误区。管理的精髓，其实是这样一条简简单单却常常被人们遗忘的道理——你想要什么，就该奖励什么；你不想要什么，就要惩罚什么！

古有云：“上有所好，下必甚焉”。楚王好细腰，民女多饿死。

作为一个管理者，不论是古代的君王、富商，还是今天的总统、经理，你奖励什么，惩罚什么，无疑就是向下属昭示你的价值取向和标准。

你的下属，对于你的价值取向和标准，将有下列三种反应：

要么认同之，努力做你希望他做的事，成为你所希望他成为的那种人；

要么不接受之，脱离你的企业、组织而去；

要么混水摸鱼，下属唯唯诺诺、顺人喜好、阳奉阴违，却最容易使领导者蒙蔽受骗、组织受损。

还有第四种可能吗？没有了！

在企业、组织中，常常有这二种情况：

1、越是你奖励的行为，你得到的也越多。你不会得到你所要求的、渴望的或哀求的，你得到的是你所奖励的。

2、在尝试着要做正确的事时，领导者很容易掉入这样的陷阱：即奖励了错误的行为，而忽视或惩罚正确的行为。结果是，领导者希望得到A，却不经意地奖励B，而且还困惑为什么总会获得B。

所以，作为一个领导管理者，首先要在组织内树立起全面系统、精确度量、简单高效的价值取向与标准，通过赏与罚的业绩考核手段，彻底贯彻并清楚无误 地执行出来，这才是管理中的头等大事！业绩考核体系就像一张“天网”，只要企业家将这张网拉起来，企业内的许多问题就会浮出水面！

赏罚明，则将威行——是一条简单而又容易被人们遗忘的管理大原则！

人力资源管理的一个基本假设就是，企业有义务最大限度利用雇员的能力，并为每一位雇员都提供一个不断成长以及挖掘个人最大潜力和建立成功职业的机会。这种趋势得到强化的一个信号是，许多组织在越来越多地强调重视职业规划。

人力资源规划是人力资源管理的一个主要的建筑砌块。许多人力资源管理实践的成功执行依赖于细致的人力资源规划。通过人力资源规划过程，一个组织能够确 定它未来所需要的技能组合，然后利用这个信息为其招募、挑选以及培训和开发实践制定计划。人力资源规划在培训和开发过程中起着重要作用。

人力资源规划具有价值，而许多公司却忽视了这一机会。其中的一些公司把这看做是太困难的事或太使人感到挫折，而另一些公司甚至没有意识到对它的需要。

当对其人力资源无法进行适当地规划时，雇主们被迫在事件发生后而不是之前作出反应；那就是说，他们是反应性而不是选动性。当这一结果出现时，一个组织 就不能正确地预见其未来人员需求的增长。在最好的情况下，这样的公司也许将不得不在最后一分钟里进行人员招聘并也许会因此找不到最佳的候选人。在最糟的时 候，这个公司也许真的出现了人员不足的问题。

如果一个公司把人员不足问题拖延长的一段时间，它也许最终会因各种可能的结果而吃尽苦头，举例而言，这种人员不足的情况可能导致现有雇员面临巨大的压 力，就好像他们在没有足够的资源和协助的情况下努力应付额外的需求一样。而且如果所需要的工作没被完成，公司也许会面临订单退回情况的增多，这将导致商誉 的下降、竞争的增加和市场份额的减少。

为了推知其人力资源的需要，一个公司首先要预测它的人力资源的需求（即：在未来的某一时点上完成该组织的工作所需要的人员数量和类型），然后再预测公 司的供给（也就是预期已经被补充的岗位）。这两个预测间的不同之处意味着公司的人力资源需要。然后人力资源管理者的工作就是解决这种需要。


成功地完成任何一项工作都不仅仅需要动力，还需要一定的能力。一个人是否会选择做一个职业往往取决于他是否具备从事这些职业的能力。因此，必须弄清楚自己到底具备何种技能--或者说，企业的雇员具备何种能力。

职业规划实际上是一个持续不断的探索过程。在这一过程中，每个人都在根据自己的天资、能力、动机、需要、态度和价值观等慢慢地形成较为明晰的与职业有 关的自我概念。随着一个人对自己越来越了解，这个人就会越来越明显地形成一个占主要地位的职业锚。所谓职业锚就是指当一个人不得不做出选择的时侯，他或她 无论如何都不会放弃的职业中的那种至关重要的东西或价值观。

要想对职业锚提前进行预测是很困难的，这所产生的动态结果。有些人也许一直都不知道自己的职业锚是什么，直到他们不得不做出某种重大选择的时侯，比如 到底是接受公司将自己晋升到总部的决定，还是辞去现职，转而开办和经营自己的公司。正是在这一关口，一个人过去的所有工作经历、兴趣、资质、性向等等才会 集合成一个富有意义的模式（或职业锚），这个模式或职业锚会告诉此人，对他或她个人来说，到底什么东西是最重要的。

许多人认为他们之所以认为自己有资格获得管理职位，是由于他们认为自己具备以下三方面的能力：（1）分析能力（在信息不完全以及不确定的情况下发现问 题、分析问题和解决问题的能力）；（2）人际沟通能力（在各种层次上影响、监督、领导、操纵以扩控制他人的能力）；（3）情感能力（在情感和人际危机面前 只会受到激励而不会受其困扰和削弱的能力以及在较高的责任压力下不会变得无所作为的能力）。


清楚地认识自己只是完成了职业选择这一任务的一半。你还应当确认哪些职业对你来说是正确的（就你的职业性向、技能、职业锚以及职业偏好而言）并且在未来的若干年中是有着较高的社会需求的。

为了改善你所做的职业选择，企业及雇员可以做而且应该做两件基本的事情。首先，你自己必须对自己的职业选择负责。然后进行职业规划的关键是进行自我透 视：（1）透视个人希望从职业中获得什么；(2)透视个人的才能和不足；（3）透视自己的价值观以及它们是否与自己当前正在考虑的这种职业相匹配。

了解雇员的职业兴趣、职业锚以及他们的技能，然后将他们放到最合适的职业轨道上去，这种做法是运用“人事”功能来帮助雇员实现个人成长和自我发展需要的途径之一。

企业能够做的最重要事情之一就是争取做到为新雇员提供的第一份工作是富有挑战性的。 然而在大多数组织中，提供富有挑战性的工作似乎并不是一种普遍的事实，反倒更像是一种例外情况。比如，在以研究开发性公司为对象的一项调查发现，在22个 公司中，只有1家公司有正式的向新雇员提供富有挑战性工作的政策。而这正如一位专家所指出的，如果考虑到在招募、雇佣和培训新雇员过程中所的大量精力和金 钱，我们将不难看出，这是一个多么“巨大的管理失误”。

另外一些企业则完全不同，他们通过赋予新雇员以较多的责任而“在一开始就增加”工作的挑战性。在此萨顿公司和丰田公司，即使是流水线上的工人也会被立 即分配到由具有高技能和强大工作动力的同事所组成的自我管理工作小组之中，在这些自我管理小组中，他们必须快速地学会变成一位具有高生产率的小组成员。

在新雇员与其上级之间往往存在一种“皮格马利翁效应”。换言之，你的期望越高，你对自己的新雇员越信任、越支持，那么你的雇员干得就越好。因此，正如 两位专家所说，“不要将一位新雇员安排到一位陈腐的、要求不高的或不愿提供支持的主管人员那里。相反，在一位新雇员开始探索性工作的第一年中，应当为他或 她或找到一位受过特殊训练、具有较高工作绩效并且能够通过建立较高工作标准而对自己的新雇员提供必要支持的主管人员。”

新雇员进行自我测试以及使自己的职业锚更加具体化的一个最好办法是去尝试各种具有挑战性的工作。通过在不同的专业领域中进行工作轮换（比如，从财务分 析到生产管理再到人力资源管理等等），雇员们获得了一个评价自己的资质和偏好的良好机会。同时，企业也行到了一位对企业事务具有更宽的多种功能视野的管理 者。工作轮换的一种扩展情形被称为“工作通路”，它是指认真地针对每一位雇员制定他们的后续工作安排计划。

主管人员必须明白，从长期来看，向上级提供关于自己所属雇员的工作绩效评价的有效信息是十分重要的，不能因为保护直接下属的短期利益而提供不实的信 息。主管人员需要将有关被评价者的潜在职业通路的信息加以具体化――换句话说，主管人员需要弄清楚自己正在依据何种未来工作性质来对下属人员的工作绩效进 行评价，以及下属雇员的需要是什么。

在企业不能让雇员知道企业中有什么样的职位空缺、晋升的标准是什么，以及晋升决策的如何做出的情况下，工作绩效和晋升之间的关系就被卡断了。晋升作为一种奖励的效用就大大降低了。

因此，许多企业制定并发布了正规的晋升政策和晋升程序。

空缺职位及其对从业者的要求都将公布出来被传达到每一位雇员。

这种做法的净效应是两方面的：（１）企业确保在出现空缺职位时，所有合格的雇员都能被考虑到；（２）在雇员的脑子里，晋升变成了一种与工作绩效紧密相连的奖励。

梦帘微卷起，倾身入朦瑶，
月缺云海，兄弟成长日，
借酒浔为鉴，明眸善掷去；
三尺零青丝长，杏果大情波生，
轻歌片语默起，万千风雅。

原意马心猿，半笑不笑自来笑，
恰似，乍撕绫罗儿，
打碎酒盅子，心窝醉重生，
玉琴龙箫偶奏，胡笳长嘶，
秋风虽起，风和日丽也。

原来，
红尘一梦笑南柯！
孑立茕茕吟寂韵，寒塘月冷忆丽魂，
焦灼的等待，放纵的思绪，
眼里只剩灰烬，疲惫的步履，
心始暗流于初，言尽于感谦！

现实，
总将梦撕得支离破碎，
又把人打得遍体鳞伤。
诚嘲弄单纯的思想，
甜蜜的爱情，
以及还未开始的将来，
将一切的美好掩盖。

真可谓，
一剪梅瘦谁惜问，
两影六出窗前殉，
怜梦倦卧风吹蕉，
子期伯牙琴音音。

冥冥中前行的号角又再吹响，
不管会否星光灿烂，
长风破浪此奔征程，
笑望苍天，再一个江湖风云，
天寒地冻，固霜言冰语，
思伊忆汝奈何云?

今天是兄弟有云生日，祝生日快乐,快高长大!饭酒过三巡，欲睡无眠，故借酒后兄畅弟结，胡乱发发酒性，以免之酌！如厮以助，吾乐以专为！
不好意思，老子的思想，只悟了三分，还得谢过阿瑟的书丛！特表寓意！

随着人力资本时代的到来，诸多峰会、培训等活动推动、加深了企业 管理者对人力资本的认识。许多企业管理者，包括老板、专业人士在内，都知道人力资本管理工作重要，但到底怎么重要，人力资本管理的“落脚点”在哪里，可能 大家的答案各不相同。其实人力资本管理最基本、最直接的作用还在于降低成本;人力资本管理的最终的“落脚点”是以员工核心能力为本，不断开发员工核心能 力，从而提高人力资本管理的效益。

为什么这么说?

大家知道，企业之间的竞争主要体现在三个方面:产品市场的竞争、资金市场的竞争和人才市场的竞争。但深层次上来讲更是人才的竞争，能否拥有高素质的人 才队伍将是今后保持企业可持续发展的关键。尤其是在需求经济的环境下，人才是企业生存发展的基础，企业必须建立有效的人力资源管理系统，才能在竞争中取得 优势。

人力资本管理最基本的作用在于降低成本

如果想成为一个一流的企业，就需要从多个角度考虑如何提高人力资本管理的价值和效益。世界上很多大企业通过多年实践，已经从很多角度证明，人力资本管 理的有效提升至少可以在以下三个方面帮助企业:第一，可以有效地降低成本;第二，能有效地提高员工满意度，进而提高服务质量;第三，可以提升人力资本管理 能力，如招聘、培训，从而增加人力资本的回报。

企业管理者常问这么两个有关人力资本管理的问题:第一，从客户的角度来讲，他们想知道人力资本管理对于企业的价值到底有多大，能不能量化?第二，人力资本管理的效果要经过多长时间才能够显现出来?

如果拿不出一个数字去说服企业的话，很多时候企业会觉得为什么非要重视这块工作。坦率地讲，人力资本管理的效果确实不像财务管理那样可以量化地计算出 来，能够给企业带来一下子就能看得到的金钱。但是最近我们通过为企业提供的咨询服务实践证明，起码在降低成本这个角度，人力资本是有明显效果的。比如某个 事情原来是十个人做的，如果能通过一个比较完善的管理制度把人员降低到五个人，不仅其直接成本会降低，同时也会间接改善企业的经营活动。

许多企业老总反映，“人是最难弄的”，每天都会把大量的时间花在人的身上，确实，比如涨薪的幅度、考核、岗位责任等问题，不仅耗费管理者大量的时间， 而且还都是一些令人头疼的问题，如年终奖金如何分配。如果在人力资本方面能够有效地加强管理，时间上的效果应该是可以量化出来的。

再有，现在企业很头疼的一个事情是人员的流动性很大。某机构通过过去几年对美国一些新兴的网络公司的追踪调查表明，一个关键岗位人员流失后，通常替换 他的周期需要3.7个月。这个时间意味着什么?对于企业来讲，可能意味着你之前的投入浪费了。你这个3.7个月的市场机会也没把握住，甚至你的核心人员会 把你的业务带走。这些都可以折算到成本里。所以说，改善人力资源管理可以降低成本并且提高员工满意度。

完善的人力资本管理的两大目标是:第一，有效地降低管理层、员工和人力资源部员工用于人力资本管理上的时间消耗;第二，要促使人力资源部和管理层更加关注“增值活动”，从而吸引、培养和留住优秀人才。

人力资本管理最终“落脚点”——要重视员工核心能力的开发

人力资本战略应当反映人力资本管理当前和未来的趋势，人力资本战略要与公司整体战略目标一致;成为其他业务部门的“咨询顾问”;增强“以员工为本”的能力和客户满意度;业绩与经济指标挂钩;采用核心能力模型;更加关注企业文化和组织绩效管理。

人力资本管理到底有哪些内容?人力资本管理覆盖的领域很广，最核心的是三个:一是岗位分析与评价，包括岗位职责和岗位评估;第二是业绩管理，这里面包 括业绩目标设定、绩效辅导、绩效考核、绩效反馈和与绩效结果运用(与工资、奖金挂钩);三是员工服务，包括基于网络的自助服务、电算化工资、考勤报表等 等。

这里的薪酬通常包括基本工资、短期奖励和长期奖励。在市场经济环境下，员工工资的定位，都应该以市场价值为参照物。企业的工资标准应该来源于市场，来 源于企业的相关竞争对手，这里边涉及到很多技术方法。工资不仅要以市场为基准，而且要逐年或每两年进行市场调查，以保证竞争性。短期奖励通常是以年为单 位，大量企业在奖金的处理总量上通常是很难搞平衡，比如说二线人员的奖金通常没有一线人员奖金高，有些人甚至还没有。虽然任何奖励一定要与业绩挂钩，但这 些做法不利于调动所有员工的积极性。因此应当改变把是否先进作为全部报酬的方式，辅之以和实现目标挂钩的变动工资。现在我国企业也比较关心长期激励，在美 国，40%的企业都有长期激励的手段，通常采用期权的方式。

在人力资本管理上领先的跨国公司(如GE、AT&T和Colgate)尤其关注以下领域:招聘，职业开发和继任者计划，员工核心能力开发，通 过沟通、绩效管理、奖励和认可把员工拧成一股绳。其中的核心能力，是决定企业员工基本工资的有效参照指标。以核心能力为本，可以将人力资本管理的所有方面 和流程连接在一起，包括岗位设计、招聘和甄选、培训和管理、绩效管理、薪酬、岗位描述、继任者计划等。岗位说明围绕该岗位所需的核心能力而定，每个岗位的 核心能力依据公司、职能、级别和岗位特别的要求而定。

对于员工忠诚度，过去总是讲企业如何增强员工的满意度、增强员工的认同感，这是上对下的，是企业对员工的。反过来在企业做这些工作的同时，也应该要求 员工对企业有一定的忠诚度。这里面涉及到很多的技术测评，员工忠诚度通常采用科学设计的调查来评价分析，该评估方法用于考察两方面:员工忠诚的驱动因素， 员工对企业的忠诚程度。有一个案例:Sears公司长期以来关注员工忠诚度，并且发现员工忠诚度每提高5%，客户满意度能够提高1.3%，进而企业的销售 额能够增长0.5%，这三者之间是有相关关系并且是互动的。

有一个案例很有意思，一家公司总结出培养高级管理者的有效方法:公司每年举办高级主管的培训班，每期9人，先进行一对一的辅导，集中培训5天后进行 90天的挂职锻炼，即把某个人派到某个岗位上去，手中没有任何资源，让他去实现自己的想法。90天以后，进行3天的总结和进一步的培训，来考察这个人作为 一个高级管理者的能力、潜质以及不足，再相应地提供针对性辅导和培训。这样的结果就是，86%的公司高层管理人员都由受训者来填补了。各个企业用人的哲学 不同，有的倾向于培养自己的干部，一点一点向上提拔;有些喜欢使用空降部队。不管哪种方法，最终只要能使企业的利益最大化，就是适合这个企业的政策。

另外，借助现代管理手段，能够帮助企业有效提高人力资本管理价值。在未来，人力资本管理也将需要通过类似ERP的软件系统去提高管理质量、降低管理风险。共享服务也可以有效地降低企业人力资本管理的成本。

第一步，很必然地，下载一个插件：

• PageBar v1.3.2 (RAR)


• PageBar v1.3.2 (ZIP)

<?php wp_pagebar(array('before'=>'Pages: '))?>

You call it love

There are things I need to say

About the way I feel

When your arms are all around me

You call it love

Words I’d heard that sound so fine

Meaningless each time

Till you came and found me

See the ground is slowly turning

dizzily, easily

Feel the way my heart is burning

secretly inside of me

You call it love

All the wishes in my mind

Soared into the skies

Where reflected in my own eyes

You say it’s love

variations on a theme

Love was just a dream

Memories of past sighs

See your love is

always round me

Everywhere in the air

New sensations now surround me

Ocean wide deep inside

You call it love

All my days past close to you

Grey skies turn to blue

And the sun shines all around me

You call it love

It’s a phrase that people say

Each and every day

Real love is hard to find though

See the ground is slowly turning

dizzily easily

Feel the way my heart is burning

from your touch secretly

You call it love

Now I know it’s so much more

Being close to you

Makes this feeling new

that you call it love.　　

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清晨依然淅沥，
多日的燥热，
随微风轻轻飘去。

阳台上，
吸一口秋后的空气，
抑制不住的心情，
是什么？
前天，头痛，
昨天，郁闷，
都在今天此刻扭转。
日子一天一天这么过，
似乎在煎熬，
目标依然清晰。

一滴露珠提醒着我，
太阳一出来就消失，
恍然间，
自己浪费实在已太多。
曾经的梦想，
已随着心情而变迁，消散。
放任自流，决不是真我。
如何才能实现自己的梦，
露珠告诉我，
心情不是逃避的理由。
把握此刻。

Blog文章多了以后，以前的文章很少会被翻出来。所以，这个插件会随机显示几篇文章，让它们“重见天日”。随机显示的数量是可以控制的，激活插件后，调用< ?php random_posts(); ?> 即可。

注：<去掉空格

在 random_posts函数参数里边$limit是控制显示随机文章数量的参数，默认是5，文章多了以后可以改为10。

$length：摘要长度，缺省400；
$before：每条记录前显示的文字，缺省< li>
$after：每条记录后显示的文字，缺省< /li>
$show_pass_post：是(true)/否(false)显示保护了的文章，缺省否(false)
$show_excerpt_in_title：是(true)，摘要显示于文章链接的title；否(false)，直接显示于页面；缺省是(true)

这些改的概率不大一般放到sidebar.php里边，也可以放到single.php里边。

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可以知道blog总访问量和每篇文章的访问量。

使用方法:

1.单篇文章访问量< ?php HitThisPost(”, ”); ?>加入到single.php文件，位置可按个人喜好选择。
2.总访问量< ?php mainCounter(’总访问量’, ”); ?>一般放到sidebar.php，‘总访问量’ 可以按个人喜好修改。
3. 访问量最多的文章< ?php TopHitsList(); ?>一般放到sidebar.php，默认是五篇，要想显示成10篇修改CountPosts.php文件里的TopHitsList函数$top = 5 改成 $top = 10

注：<右边空格要去掉。

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其实你我都早已习惯了平淡的生活，
每天都在波澜不惊中将岁月消磨。
 于是岁月也将我们双鬓染白，
 在紧皱的额头上留下了意味深长的雕刻，
 还将我们原本意气风发的豪情，
 消磨成老气横秋的成熟。

我们不自觉地在平淡中成熟着，
 在成熟中失落着。
 直到那一年秋天，
 有人在秋风瑟瑟中说起了江湖。



是的，江湖！又见江湖！

 杏花，春雨，江南，
 你一箫一剑，扁舟中独饮，
 在遥远的彼岸，微步凌波；
 铁马，秋风，塞北，
 我孤笛独弦，骏马上孑行，
 九重天外的飞雕，倚天满弓。
 我们来自天南海北，
 你有你的温柔，我有我的冷酷。

在年少的梦想中越过千山，涉过万水，
 而多年之后，你我是否
 都已找到了传说中的江湖？



或许到那时你我终将承认，
 不是每个人都渴望成为英雄，
 但所有的人都渴望经历江湖。
 明月下剑已出鞘，光芒四射；
 秋风中歌已成曲，激昂悲壮。
 雪落前，哪个说书人拍响了惊木，
 将儿女情长，江湖恩怨一一细数？



在归隐山林多年之后，
 那一年秋天，
 有人对我说起了江湖......

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从这一期的CSS扫盲教程开始，我将陆续发表一些有趣的CSS应用实例——学习基础知识实在无聊。今天的内容是如何利用CSS制作漂亮的双引号引用标志。看下面的示例：